Outplacement als Instrument des Personalmanagements / 7 Neue Trends in der Outplacement-Beratung

Die rasante Ausbreitung der sogenannten neuen Medien im gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Leben hat auch vor der Outplacement-Beratung nicht Halt gemacht. Mit der Corona-Pandemie ist ein Digitalisierungsschub eingetreten. Trotzdem stehen wir dabei noch am Anfang. Das betrifft die vielfältigen Möglichkeiten der Online-Beratungen, der Webinare, die wachsende Zahl der Jobbörsen, die spezialisierten Suchmaschinen und die vielfältigen Möglichkeiten der Informationsbeschaffung im Internet, die E-Mail-Bewerbung, die diversen Social Media Kanäle als auch die generell zunehmende Rolle der IT (PC, Laptop, Smartphone usw.) bei der Beratung und die Hotline zum Berater. Die BDU-Studie stellt jedoch fest, dass erst 7 % der Kandidaten im Outplacement über die Nutzung von Social-Media-Plattformen (Xing, Linkedin, Facebook u .a.) erfolgreich waren. Laut einer Befragung von index research vom Mai 2020 führen auch in der Corona-Phase knapp 60 % der 454 Befragten Bewerbungsgespräche im Office unter Einhaltung der Abstandsregeln durch. Das zeigt auch, dass bei aller Dynamik der Digitalisierung das persönliche Gespräch und die zwischenmenschliche Begegnung in der Outplacement-Beratung ihren Platz behalten wird. Insbesondere Großunternehmen rekrutieren auch über Social-Media-Plattformen und stellen dafür "eRecruiter" ein. Die einzelnen Plattformen haben allerdings spezielle Zielgruppen, die entsprechend berücksichtigt werden sollten. Facebook spielt dabei sicher eine geringere Rolle. Unternehmen lassen jedoch durchaus bei Facebook recherchieren, um mehr über potenzielle Kandidaten für eine Stellenbesetzung zu erfahren. Das sollten Arbeitsuchende generell bedenken. Besonders in IT-nahen Branchen entwickeln sich Videobewerbungen bzw. Videobotschaften. Noch ist der Anteil derartiger Bewerbungen klein (5-10 % geschätzt), hat aber Wachstumspotenzial. Ein qualifizierter Outplacement-Berater sollte sich mit diesen neuen Entwicklungen auskennen. Nicht ohne Auswirkungen bleiben die mannigfaltigen neuen beruflichen Profile. Während einerseits ein relativer Rückgang der Bedeutung der "Trauerarbeit" in der Anfangsphase der Beratung zu beobachten ist, nimmt die Zielorientierung der Beratungsarbeit zu. Gerade im Einzeloutplacement spielt die Fragestellung nach der persönlich richtigen Relation zwischen Lebenssinn und Arbeit eine größere Rolle. Kurz gesagt: Im Gruppenoutplacement und in der Transfergesellschaft wünschen die Beteiligten nicht in erster Linie lange Begleitung, sondern schnelle neue Beschäftigung. Vom Berater wird die Bereitstellung attraktiver Stellenangebote erwartet. Ein schwieriger Arbeitsmarkt mit hohen Arbeitslosenzahlen erfordert im Durchschnitt längere Beratungsfristen. Die Hauptkriterien für das Tempo der beruflichen Neupositionierung sind jedoch das persönliche Leistungsprofil im Abgleich zu den Markterfordernissen und das individuelle Engagement.

Die demografische Entwicklung führt dazu, dass es tendenziell eine Verschiebung der Altersstruktur der Teilnehmer in Richtung älterer Jahrgänge mit der Zielrichtung der Reintegration in den Arbeitsmarkt gibt.

Auch wenn Outplacement in Deutschland heute noch nicht die Norm im Trennungsprozess ist, so ist doch eine weiter zunehmende Akzeptanz unübersehbar. Dazu tragen zahlreiche erfolgreiche Projektabschlüsse zur Zufriedenheit aller Parteien wesentlich bei.

Checkliste zur Auswahl eines Outplacement-Beraters