Performance Management aus Sicht der Personalentwicklung / 2 Ausgangspunkt Management by Objectives (MbO)

In den Frühzeiten der Industrialisierung und der wissenschaftlichen Betriebsführung (z. B. durch Taylor) lag der Erfolg noch primär beim Unternehmer und bestenfalls seinen Führungskräften begründet. Die Forschungen von Odiorne zur Bedeutung von Zielen für Motivation und Leistungssteuerung wurde vor allem durch Peter Druckers 1954 vorgestelltes Management by Objectives bekannt und verbreitete sich in Theorie und Praxis schnell. Der bestechend logische Aspekt der kaskadierenden Ziele ist allerdings zu kurz gesprungen – zumindest mittlerweile – , wie die Praxis zeigt. Als ein Beispiel mag die Unschärfe des Begriffs "Leistung" in Abgrenzung zu "Ergebnis" sein oder die Tatsache, dass Aktivitäten statt Ziele vereinbart werden. Doch es ist weit mehr als das. Die – wenig bekannten, aber – zentralen Figuren der wissenschaftlichen Forschung am Konstrukt des Führens mit Zielen sind jedoch Edwin Locke und Gary Latham. Diese beiden haben sich der Forschung des Themas weitgehend verschrieben.

Führt die Existenz eines Ziels zu einer veränderten Leistung?

So oder so ähnlich lautet die ersten Forschungsfrage der beiden Forscher. Ihr Ergebnis:

• Herausfordernde und
• spezifische Ziele

führen zu hohen Leistungen.

Beide Erkenntnisse erklären den Zusammenhang zwischen Ziel und Leistung allerdings nicht in ausreichender Weise. Damit diese positiven Wirkungen eintreten, müssen Erkenntnisse zu weiteren Wirkmechanismen beachtet werden, die so genannten Mediatoren (Aufmerksamkeit, Anstrengung, Ausdauer, aufgabenbezogene Pläne und Strategien) und Moderatoren (Fähigkeiten und Fertigkeiten des Individuums, Aufgabenkomplexität, Rückmeldung, Selbstwirksamkeitsüberzeugung und Zielbindung), die zusammen mit den beiden Hypothesen die Theorie der Zielsetzung bilden.

Ohne die bekannten Inhalte im Detail aufzuschlüsseln, lässt sich festhalten:

Die Zielsetzungstheorie kann als einer der am besten erforschten Ansätze der Arbeits- und Organisationspsychologie bezeichnet werden^[1] und dennoch als offene Theorie betrachtet werden, denn neben der Theorie an sich sind immer wieder auch praktische Herausforderungen virulent.

War es einst die Qualität des formulierten Ziels (hier ist insbesondere die Leistung von George Doran zu nennen, der 1981 die Kriterien formuliert hat, die heute vielen als S.M.A.R.T.-Formel bekannt sind)^[2] haben Forscher wie Kaplan und Norton den Ansatz Balanced Scorecard entwickelt und aufgezeigt, dass wirtschaftlicher Erfolg nicht ausschließlich über wirtschaftliche Parameter auszusteuern ist. Eine Weiterführung der zugrundeliegenden MbO-Thematik ist der mittlerweile populäre Ansatz OKR.

Dieser Ansatz wurde in seinem Ursprung von Andy Grove in den 1970er noch als Detaillierung eines MbO-Trainings bei Intel realisiert und von John Doerr 1999 bei Google mit sehr großem Erfolg eingeführt und weitreichend kommuniziert.

In der Folge wurde dieses Konzept von Unternehmen wie Zalando oder Spotify umgesetzt und diese haben weiterhin dazu beigetragen, dass dieser Ansatz – auch, oder insbesondere – unter den Rahmenbedingungen einer veränderten Wirtschaftswirklichkeit funktioniert.

[1] vgl. z. B. Locke Latham – Building a Practically Useful Theory of Goal Setting and Task Motivation

[2] Doran,G.T. (1981). There´s a S.M.A.R.T. way to write management´s goals an objectives. Management Review, Volume 70, Issue 11, p. 35-36