Personenbedingte Kündigung: Einzelne Kündigungsgründe / 14 Führerschein-/Fahrerlaubnisentzug

Der Entzug der Fahrerlaubnis ist bei Arbeitnehmern, die ohne Führerschein die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung nicht erbringen können, ein personenbedingter Kündigungsgrund.^[1] Die Kündigung ist möglich, wenn der Arbeitnehmer nicht auf einem anderen (freien) Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann^[2] und andere Überbrückungsmaßnahmen nicht zumutbar sind.

Ist die Fahrtätigkeit nicht Hauptpflicht (wie beim Kraftfahrer), sondern nur Voraussetzung, um zum Ort der Arbeitsleistung zu gelangen (Außendienstmitarbeiter), könnte der Arbeitnehmer zur Vermeidung einer arbeitgeberseitigen Kündigung dem Arbeitgeber anbieten, dass er mit öffentlichen Verkehrsmitteln tätig werden oder auf eigene Kosten einen Fahrer einsetzen könne. Im ersten Fall kommt es auf die Realisierbarkeit an. Ein milderes Mittel als die Kündigung liegt zweifellos vor. Die Versetzung aus einem Landbezirk in einen Stadtbezirk, in dem der Arbeitnehmer mit öffentlichen Verkehrsmitteln oder mittels Mofa oder Fahrrad seine Aufgaben erledigen könnte, hielt das Landesarbeitsgericht Hamm^[3] für zumutbar. Auf das Angebot, sich durch einen fremden Fahrer auf eigene Kosten fahren zu lassen, wird der Arbeitgeber im Hinblick auf die Haftungsrisiken zumindest dann nicht eingehen müssen, wenn der Dritte das Firmen-Kfz benutzen soll.

Wird die Fahrerlaubnis nur vorläufig entzogen, werden dem Arbeitgeber bis zur endgültigen Entscheidung Überbrückungsmaßnahmen eher zugemutet.^[4]

Häufig denkt der Arbeitgeber eines Kraftfahrers, der die Fahrerlaubnis verloren hat, an eine fristlose Kündigung. Diese bedarf, abgesehen von der zweiwöchigen Ausschlussfrist in § 626 Abs. 2 BGB, eines wichtigen Grundes, der so wichtig ist, dass nicht einmal die Einhaltung einer ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar ist. Hier muss der Arbeitgeber zuerst prüfen, ob zumindest bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zugewartet und dem Arbeitnehmer eine andere Arbeit zugeteilt werden kann.^[5]

Aber auch für die soziale Rechtfertigung einer ordentlichen Kündigung wegen Entzugs der Fahrerlaubnis eines Berufskraftfahrers, z. B. eines Lokführers, ist erforderlich, dass mit der Erteilung einer neuen Erlaubnis in absehbarer Zeit nicht zu rechnen ist. Bei der Interessenabwägung ist auch zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber während der Kündigungsfrist wegen des Fehlens der Fahrerlaubnis regelmäßig kein Entgelt zahlen muss.^[6]

Der Entzug einer betrieblichen Fahrerlaubnis ist nicht mit dem Entzug der allgemeinen Fahrerlaubnis gleichzusetzen. Da der Arbeitgeber willkürlich die Fahrerlaubnis entziehen könnte, würde er hierdurch eigene Kündigungsgründe schaffen. Um überhaupt als personenbedingter Kündigungsgrund anerkannt werden zu können, muss der Arbeitgeber eine klare Rechtslage schaffen, indem er abstrakte Regelungen definiert, unter denen einem Arbeitnehmer die betriebliche Fahrerlaubnis entzogen werden kann.^[7]

Praxis-Beispiel

Kündigung wegen Entzug der Fahrerlaubnis

Das LAG Köln hatte einen Fall zu entscheiden, in dem ein Kfz-Sachverständiger bei einer Privatfahrt mit einem Blutalkoholgehalt von 1,9 Promille anlässlich einer privaten Fahrt einen Unfall verursacht und dann Fahrerflucht begangen hatte. Ihm wurde die Fahrerlaubnis entzogen.

Eine verhaltensbedingte Kündigung greift hier nicht, denn das Verhalten des Arbeitnehmers war nicht vertragswidrig (Privatfahrt). Allerdings hat das Gericht die personenbedingte Kündigung wegen fehlender persönlicher Eignung für zulässig gehalten. Bei solch schweren schuldhaften Verstößen sei dem Arbeitgeber nur selten zumutbar, den Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz weiterzubeschäftigen.^[8] Hier zeigt sich, dass das Verschulden am Eignungsmangel bei der Interessenabwägung eine große Rolle spielt.

[1] BAG, Urteil v. 30.5.1978, 2 AZR 630/76; BAG, Urteil v. 25.4.1996, 2 AZR 74/95; BAG, Urteil v. 5.6.2008, 2 AZR 984/06; LAG Niedersachsen, Urteil v. 9.9.2003, 13 Sa 699/03.

[2] LAG Hamm, Beschluss v. 20.4.1988, 3 TaBV 27/88; BAG, Urteil v. 16.8.1990, 2 AZR 182/90; LAG Niedersachsen, Urteil v. 9.9.2003, 13 Sa 699/03.

[3] LAG Hamm, Urteil v. 27.6.1986, 16 Sa 112/86.

[4] BAG, Urteil v. 30.5.1978, 2 AZR 630/76.

[5] BAG, Urteil v. 30.5.1978, 2 AZR 630/76.

[6] BAG, Urteil v. 20.6.2024, 2 AZR 134/23.

[7] BAG, Urteil v. 5.6.2008, 2 AZR 984/06.

[8] LAG Köln, Urteil v. 25.8.1988, 8 Sa 1334/87.