Probearbeitsverhältnis / 3 Befristetes Probearbeitsverhältnis

3.1 Auswirkungen der Befristung

Anstelle eines von vornherein unbefristeten Arbeitsverhältnisses kann auch ein befristetes Arbeitsverhältnis zum Zwecke der Erprobung geschlossen werden. Im Unterschied zum unbefristeten Arbeitsverhältnis läuft das befristete Arbeitsverhältnis mit Erreichen des vereinbarten Endtermins aus.^[1] Für den Fall, dass die Erprobung negativ verläuft, bedarf es also keiner Kündigung.

Befristungsabreden müssen immer ausdrücklich, eindeutig und nach § 14 Abs. 4 TzBfG schriftlich getroffen werden. Für ihr Zustandekommen trägt derjenige die Darlegungs- und Beweislast, der sich auf die Befristung beruft. Solange keine ausdrückliche Abrede dahingehend getroffen wird, dass das Arbeitsverhältnis auf den Erprobungszeitraum befristet sein soll, ist deshalb im Zweifel vom Abschluss eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses auszugehen.

[1] § 15 Abs. 1 TzBfG.

3.2 Mit Sachgrund 6 Monate, ohne Sachgrund 2 Jahre

Durch das Regelbeispiel des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG ist der Erprobungszweck ausdrücklich als sachlicher Grund zur Rechtfertigung einer Befristungsabrede anerkannt. Über die Dauer der Befristung zum Zwecke der Erprobung sagt das Gesetz nichts aus. Sie ergibt sich allerdings aus dem Zweck der Erprobung selbst. Anknüpfend an die gesetzliche Regelung des § 622 Abs. 3 BGB wird deshalb eine Erprobungsbefristung bis zur Dauer von 6 Monaten in aller Regel unproblematisch. Die Rechtfertigung einer längeren Befristung mit diesem Sachgrund ist hingegen problematisch.

Interessanter ist ohnehin die Möglichkeit der erleichterten Befristung ohne Sachgrund, die das Teilzeit- und Befristungsgesetz unter § 14 Abs. 2 TzBfG eröffnet. Danach ist nicht nur eine Befristung ohne Sachgrund bis zur Dauer von 2 Jahren erlaubt. Der Zweijahreszeitraum lässt sich sogar in maximal 4 Teilabschnitte aufteilen. Voraussetzung für diese besondere Möglichkeit ist allein, dass es sich um eine sog. Neueinstellung handelt, der Arbeitnehmer also noch nie zuvor zu dem Arbeitgeber in einem Arbeitsverhältnis stand (Anschlussverbot).

3.3 Beendigung des befristeten Probearbeitsverhältnisses

Da es sich bei dem befristeten Arbeitsverhältnis zum Zwecke der Erprobung um ein ganz normales befristetes Arbeitsverhältnis handelt, gilt für dieses auch § 15 Abs. 1 TzBfG. Nach dieser Vorschrift endet das Arbeitsverhältnis mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit. Eine ordentliche Kündigung ist nach § 15 Abs. 4 TzBfG während der Laufzeit des befristeten Arbeitsvertrags nur möglich, wenn die Arbeitsvertragsparteien das Recht zur ordentlichen Kündigung im befristeten Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart haben.

Eine außerordentliche Kündigung ist immer möglich, setzt aber das Vorliegen eines wichtigen Grunds i. S. d. § 626 BGB voraus.