Dr. Madelaine Isabelle Baade
Nach Rechtsprechung und Gesetz stellt das unbefristete Arbeitsverhältnis den Normalfall dar. Dies gilt auch für das Probearbeitsverhältnis. Befristungsabreden müssen deshalb immer ausdrücklich und eindeutig getroffen werden. Unabhängig davon, ob im Einzelfall eine Sachgrundbefristung gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG oder eine erleichterte Befristung ohne Sachgrund auf der Basis des § 14 Abs. 2 oder Abs. 2a TzBfG erfolgen soll, sind deshalb einige formelle Gesichtspunkte im Hinblick auf die zu treffenden Vereinbarungen zu beachten.
Nachweisgesetz: Angaben zur Vertragsdauer
Nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 NachwG ist nicht nur eine Angabe der vorgesehenen Dauer des Arbeitsverhältnisses, sondern – sofern vereinbart – auch das Enddatum erforderlich.
4.2.4.1 Schriftformerfordernis (§ 14 Abs. 4 TzBfG)
Gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung des Arbeitsverhältnisses zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
Befristungsabrede schriftlich vereinbaren
Das Schriftformerfordernis betrifft nur die Befristungsabrede, nicht etwa den gesamten Arbeitsvertrag. Für die vertraglichen Vereinbarungen gilt im Übrigen das Nachweisgesetz. Es existiert kein Zitiergebot hinsichtlich des Befristungsgrundes. Dieser muss beim befristeten Arbeitsverhältnis nicht Vertragsinhalt geworden sein. Er ist nur objektive Wirksamkeitsvoraussetzung für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses. Das gilt auch für den Erprobungszweck nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG beim befristeten Probearbeitsverhältnis.
Die Rechtsfolge bei Missachtung des Schriftformerfordernisses besteht darin, dass die Befristungsabrede unwirksam ist mit der Folge, dass das Arbeitsverhältnis gemäß § 16 TzBfG als unbefristet gilt.
Für Probezeitvereinbarungen ergibt sich insoweit aus § 16 TzBfG eine Besonderheit: Ist die Befristungsabrede aus materiell-rechtlichen Gründen unwirksam, etwa weil in unzulässiger Weise eine Befristung ohne Sachgrund vereinbart wurde oder der herangezogene Sachgrund nicht trägt, so entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Der Arbeitgeber kann dieses nicht vor Ablauf der (unwirksam) vereinbarten Befristung kündigen, es sei denn, er hat sich ein Kündigungsrecht im Arbeitsvertrag vorbehalten. Ist die Befristungsabrede hingegen nur wegen des Mangels der Schriftform unwirksam, so kann das unbefristet geltende Arbeitsverhältnis gemäß § 16 Satz 2 TzBfG in jedem Fall auch vor dem (unwirksam) vereinbarten Ende der Befristung gekündigt werden. Da die Vereinbarung einer vorgeschalteten Probezeit für ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nicht der Schriftform bedarf, lässt sich unter Umständen die am Schriftformerfordernis gescheiterte Befristungsabrede zumindest in die (formfrei zulässige) Vereinbarung einer Probezeit mit abgekürzten Kündigungsfristen i. S. d. § 622 Abs. 3 BGB umdeuten.
4.2.4.2 Formulierungsvorschlag
Für das ordnungsgemäße Zustandekommen der Befristungsabrede trägt derjenige die Darlegungs- und Beweislast, der sich auf die Befristung beruft. Deshalb bedarf es klarer, zweifelsfreier Formulierungen.
Formulierungsvorschlag:
An geeigneter Stelle, am besten in Verbindung mit der Definition des Anfangstermins, wird formuliert:
"Das Arbeitsverhältnis beginnt am … und ist befristet bis zum … Es endet mit Ablauf dieses Termins, sofern es nicht ausdrücklich verlängert wird."
Ordentliche Kündigungsmöglichkeit ausdrücklich vereinbaren
Die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung während der Laufzeit des befristeten Vertrags sollte in jedem Fall ausdrücklich vereinbart werden (s. o.).
4.2.4.3 Angabe des Befristungsgrundes im Arbeitsvertrag
Ob nähere Angaben über die Rechtsgrundlage der Befristung, also die Frage, ob es sich um eine Sachgrundbefristung zum Zwecke der Erprobung oder um eine erleichterte Befristung gemäß § 14 Abs. 2 oder Abs. 2a TzBfG handelt, schriftlich niedergelegt werden sollten, war lange Zeit unklar.
Mit seiner Entscheidung vom 23.6.2004 hat das Bundesarbeitsgericht endgültig darauf erkannt, dass es auch für den Befristungsgrund der Erprobung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG nicht der Abgabe des Sachgrunds im schriftlichen Arbeitsvertrag bedürfe. Nachdem damit Klarheit herrscht, sollte davon abgesehen werden, nähere Angaben zum Sachgrund in den schriftlichen Arbeitsvertrag aufzunehmen.