Dr. Madelaine Isabelle Baade
Zusammenfassung
Probearbeitsverhältnis und Probezeitvereinbarung dienen dem wechselseitigen näheren Kennenlernen der Arbeitsvertragsparteien. Im Zentrum der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen über eine Probezeit stehen deshalb die Möglichkeiten einer möglichst einfachen und schnellen Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Fall, dass die eine oder andere Partei mit dem Ergebnis der Erprobungsphase nicht zufrieden ist. Hierzu bieten sich 2 Alternativen: Zum einen kann von vornherein ein unbefristeter Arbeitsvertrag geschlossen und zugleich vereinbart werden, dass eine bestimmte Zeitspanne als Probezeit gilt. Die Folgen in Gestalt abgekürzter Kündigungsfristen ergeben sich dann aus § 622 Abs. 3 BGB. Nach Ablauf der Erprobungszeit läuft das Arbeitsverhältnis mit normalen Kündigungsfristen weiter, wenn nicht gekündigt wurde. Zum anderen kann ein befristeter Arbeitsvertrag zum Zwecke der Erprobung geschlossen werden (echtes Probearbeitsverhältnis). Dieses läuft mit Erreichen des vereinbarten Endtermins aus, sofern nicht seine Fortsetzung vereinbart wird. Einer Kündigung bedarf es nicht. Beide Alternativen unterscheiden sich sowohl in ihrer Rechtskonstruktion als auch hinsichtlich Zulässigkeit, Inhalt und Folgen.
Das Probearbeitsverhältnis ist ein echtes Arbeitsverhältnis, jedoch zunächst "zur Erprobung". Gesetzlich vorgeschrieben ist das Probearbeitsverhältnis in Form einer Probezeit nur bei Berufsausbildungsverhältnissen. Das Probearbeitsverhältnis kann in Form einer Probezeit am Anfang eines unbefristeten Arbeitsvertrags oder als befristeter Arbeitsvertrag zum Zwecke der Erprobung vereinbart werden.
1 Begriff und Zweck
Das Probearbeitsverhältnis und die Probezeitvereinbarung dienen dem wechselseitigen näheren Kennenlernen in der Anfangsphase eines neu begründeten Arbeitsverhältnisses. Auf der einen Seite soll der Arbeitgeber die Gelegenheit erhalten, die fachliche und persönliche Eignung des Arbeitnehmers in der täglichen Praxis zu erproben. Auf der anderen Seite kann der Arbeitnehmer die Verhältnisse an seinem neuen Arbeitsplatz kennenlernen und prüfen, ob ihm die Arbeitsbedingungen bei seinem neuen Arbeitgeber zusagen.
Im Zentrum der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen steht deshalb die Frage nach einer möglichst einfachen und schnellen Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Fall, dass die eine oder andere Partei mit dem Ergebnis der Erprobungsphase nicht zufrieden ist.
2 Abgrenzung zu ähnlichen Rechtsverhältnissen
Infographic
Abzugrenzen ist das Probearbeitsverhältnis vom sog. Einfühlungsverhältnis. Während das Probearbeitsverhältnis von Anfang an als echtes Arbeitsverhältnis auf den Austausch von (Arbeits-)Leistung gegen Entgelt ausgerichtet ist, existiert eine vergleichbare Verpflichtung beim Einfühlungsverhältnis (noch) nicht. Bei diesem wird dem Arbeitnehmer vielmehr nur die Gelegenheit geboten, einen bestimmten Arbeitsplatz oder eine bestimmte Tätigkeit kennenzulernen, ohne dass er bereits eine konkrete Arbeitsverpflichtung übernimmt. Dementsprechend ist es eine Frage der Vereinbarung im Einzelfall, ob der Arbeitnehmer überhaupt ein Entgelt bekommt. Jedenfalls wird der Abschluss sog. Einfühlungsverhältnisse auch als unbezahlte Kennenlernphase von der Rechtsprechung für zulässig erachtet.
Das Probearbeitsverhältnis ist darüber hinaus auch vom sog. Anlernverhältnis abzugrenzen, dessen besonderer Zweck darin liegt, dass der Arbeitnehmer sich zunächst bestimmte Fertigkeiten aneignen soll, bevor er die arbeitsvertraglich vorgesehene Tätigkeit übernimmt.
Schließlich muss das Probearbeitsverhältnis von Ausbildungs-, Umschulungs- und Praktikantenverhältnissen abgegrenzt werden. All diese besonderen Rechtsverhältnisse zielen ihrem Zweck nach ebenfalls nicht auf die Verwertung der Arbeitsleistung, sondern auf die Vermittlung von Kenntnissen und Fertigkeiten ab.
3 Rechtsgrundlagen
Obgleich ein Erprobungsbedürfnis bei Eingehung eines neuen Arbeitsverhältnisses regelmäßig vorhanden sein dürfte, enthält das Gesetz (bisher) keine generellen Vorgaben über eine Probezeit im Arbeitsverhältnis. Eine Ausnahme gilt lediglich für das Berufsausbildungsverhältnis. Für dieses schreibt § 20 Berufsbildungsgesetz (BBiG) eine Probezeit von mindestens einem und höchstens 4 Monaten vor.
Über diesen speziellen Fall hinaus hat der Gesetzgeber Regelungen zur Probezeit im Arbeitsverhältnis lediglich an 2 Stellen geschaffen: Zum einen enthält § 622 Abs. 3 BGB eine ausdrückliche Regelung darüber, welche Auswirkungen es auf die Kündigungsfristen hat, wenn eine Probezeit vereinbart wird. Zum anderen ist in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG der Erprobungszweck ausdrücklich als Sachgrund anerkannt, der die Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigen kann.
Die vorgelagerte Entscheidung, ob und ggf. für welchen Zeitraum eine Erprobung stattfinden soll, bleibt hingegen grundsätzlich den Arbeitsvertragsparteien überlassen.
Tarifverträge beachten!
Zuweilen ist in Tarifverträgen eine Probezeit vorgesehen und dann auch meist näher ausges...