Nützlich erscheint eine Nutzung von KI beispielsweise für die automatisierte Auswertung von Videoaufnahmen. Rechtsgrundlage hierfür sind entweder eine Einwilligung des Arbeitnehmers oder, wie bei den anderen Technologien auch, § 26 Abs. 1 Satz 1 DSGVO, Art. 6, 9 DSGVO oder eine Betriebsvereinbarung.[1] Indes ist eine erteilte Einwilligung die "unsicherste" Ermächtigungsgrundlage zur Datenverarbeitung. Denn der Arbeitnehmer kann sie jederzeit widerrufen. Der Einsatz von KI hat keine höheren Voraussetzungen als der Einsatz anderer Technologien. Daher richtet sich die Zulässigkeit nach den Umständen des Einzelfalls. Als Faustregel gilt dabei, dass die Anwendung umso weiter gehen kann, je eher der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran hat. Ausgehend von dieser Betrachtung dürfte die anlasslose, automatisierte Dauerverarbeitung von Videoüberwachung hohen rechtlichen Hürden begegnen und generell unzulässig sein, selbst wenn die Videoüberwachung selbst gerechtfertigt ist. Denn ohne KI kommt es zu einer Auswertung typischerweise nur, wenn hierfür Anlässe bestehen.
Empfehlenswert ist es indes, eine Betriebsvereinbarung abzuschließen. Damit schlägt der Arbeitgeber "zwei Fliegen mit einer Klappe": Die Betriebsvereinbarung dient einerseits dazu, dass der Betriebsrat seine aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 6 BetrVG resultierenden Mitbestimmungsrechte ausübt. Andererseits schafft eine Betriebsvereinbarung für die Verarbeitung der personenbezogenen Daten eine belastbare Ermächtigungsgrundlage. Eine Betriebsvereinbarung bietet überdies den Vorteil, dass die Betriebsparteien anlass- und zweckbezogen präzisere Regelungen treffen können, als dies bei einem Rückgriff auf die gesetzlichen Erlaubnistatbestände der DSGVO und des BDSG möglich wäre.
Entsprechende Betriebsvereinbarungen zu KI sind mit etwaigen Betriebsvereinbarungen zu IT- und zum Datenschutz abzugleichen und zu harmonisieren.
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