Jan Peters, Prof. Dr. Anja Mengel
Zusammenfassung
Die Kontrolle von Mitarbeitern ist für Unternehmen eine regelmäßig notwendige, jedoch auch heikle Angelegenheit, die zahlreiche Rechtsfragen aufwirft. Der Kontrollbefugnis des Arbeitgebers sind vom Gesetzgeber und der Rechtsprechung vielfältige Grenzen gesteckt. Zu beachten sind hierbei insbesondere die individuellen Rechte der Arbeitnehmer, Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats sowie datenschutzrechtliche Gesichtspunkte.
Der Beitrag gibt zunächst einen Überblick über die gesetzlichen Grundlagen und Grenzen der Kontrollbefugnisse des Arbeitgebers sowie über ungeschriebene Grundsätze der Mitarbeiterkontrolle. Im Folgenden wird die Zulässigkeit einzelner Kontrollmaßnahmen dargestellt, etwa der Einsatz von Privatdetektiven, Taschenkontrollen, Videoüberwachung oder die Kontrolle betrieblicher Kommunikations- und Informationssysteme, insbesondere von Telefon, E-Mail und Internet.
Da Kontrollen nur dann sinnvoll sind, wenn daraus die erforderlichen Konsequenzen gezogen werden können, geht der Beitrag auch auf Fragen der Beweissicherung und Verwertbarkeit von Kontrollergebnissen sowie Maßnahmen gegen überführte Mitarbeiter ein.
Das Recht des Arbeitgebers, seine Mitarbeiter zu kontrollieren, ist grundsätzlich anerkannt. Eine einheitliche gesetzliche Regelung über die Zulässigkeit und Reichweite von Mitarbeiterkontrollen existiert nach derzeitiger Rechtslage jedoch nicht. Arbeitgeberseitige Kontrollrechte werden nach geltendem Recht in dreifacher Hinsicht eingeschränkt:
Kontrollmaßnahmen des Arbeitgebers dürfen nicht gegen das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers verstoßen.
Eine eigenständige Vorschrift zum Arbeitnehmerdatenschutz, konkret zur Behandlung personenbezogener Daten von Arbeitnehmern, ist in § 26 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) enthalten. Diese ist jedoch nur unter Beachtung der zusätzlichen Voraussetzungen der Art. 6 und 9 DSGVO anwendbar. Schließlich unterliegen verschiedene Kontrollmaßnahmen dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats und können daher nicht einseitig durch den Arbeitgeber eingeführt bzw. angeordnet werden.
1 Allgemeines
Die Diskussion und Gesetzgebung zur Mitarbeiterüberwachung ist stark durch Fälle erheblichen Datenmissbrauchs in großen deutschen Unternehmen geprägt. Allerdings ist nicht jeder in der Öffentlichkeit diskutierte Fall tatsächlich ein (unstreitiger) Fall von Datenmissbrauch. Bekannt geworden sind jedoch auch unstreitige Fälle, in denen personenbezogene Daten etwa zu Krankheiten und Sexualleben verarbeitet wurden. Dies ist nach deutschem Recht schon seit Langem unzulässig und für solche Verstöße fehlt der Öffentlichkeit jedes Verständnis. Ein weiterer wesentlicher Faktor der Diskussion um Mitarbeiterkontrollen ist die zunehmende Aktivität deutscher Unternehmen bei der Bekämpfung von strukturellen Compliance-Verstößen wie bei Korruption, Steuerhinterziehung usw. sowie der Einsatz sog. "Internal Investigations", die typischerweise die Prüfung erheblicher Datenmengen umfassen. Die zum 25.5.2018 in Kraft getretene Vorschrift des § 26 Abs. 1 Satz 2 BDSG betrifft gerade Ermittlungen des Arbeitgebers "zum Zwecke der Aufklärung von Straftaten".
1.1 Notwendigkeit der Mitarbeiterkontrolle
Unredliche Mitarbeiter gehören leider zum Arbeitsalltag. Laut einer Studie der KPMG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft "Wirtschaftskriminalität in Deutschland 2012", entsteht einem deutschen Unternehmen dadurch ein durchschnittlicher Schaden von rund 300.000 EUR pro Jahr.
Auch die Liste der Delikte, mit denen Mitarbeiter ihre Arbeitgeber schädigen, ist lang. Die Spannweite reicht von Verstößen gegen die Arbeitspflicht (z. B. Blaumachen, Krankmachen, Arbeitsbummelei, exzessive Nutzung betrieblicher Kommunikations- und Informationssysteme für private Zwecke, Ausübung von Nebentätigkeiten während der Arbeit) bis hin zu Straftaten, die sich unmittelbar gegen das Vermögen des Arbeitgebers richten (z. B. Diebstahl von Firmeneigentum, Unterschlagung anvertrauter Gelder, Abrechnungs- oder Spesenbetrug, Datenmanipulation, Bestechung, Geheimnisverrat). Viele Delikte werden von Mitarbeitern nicht oder nicht allein aus finanziellen Motiven begangen, sondern weil sich eine günstige Gelegenheit bietet oder als Reaktion auf ein tatsächlich oder vermeintlich zugefügtes Unrecht (z. B. unterbliebene Beförderung oder Gehaltserhöhung, Ablehnung eines Versetzungswunschs, Kritik durch Vorgesetzte).