Um zielgerichtete Interviews zu führen und eine fundierte Einstellungsentscheidung treffen zu können, ist eine gute Vorbereitung des Interviews von entscheidender Bedeutung. Eine Einstellungsentscheidung kann zahlreiche positive oder negative Folgen für das Unternehmen nach sich ziehen, z. B.: Umsatzgenerierung, Innovationskraft und nicht zuletzt Beeinflussung der Kultur im Team oder sogar im gesamten Unternehmen. Nur dann, wenn allen Interviewern und Prozessbeteiligten klar ist, welches die Anforderungen an das Profil der zu besetzenden Stelle sind, kann der Prozess zielgerichtet gestaltet werden.
1.1 Festlegung der Kriterien
Der Auswahlprozess sollte mit einer Messung bzw. Überprüfung aller relevanten Kriterien und ohne Bauchgefühl ablaufen. Bspw. würde niemand bei einer wichtigen Entscheidung nur nach einem einzigen Kriterium (z. B. Kosten, Aussehen oder Funktionalität) oder gar nach Bauchgefühl entscheiden. Der Entscheider muss also verschiedene Kriterien heranziehen, um abzuwägen, welche positiven oder negativen Folgen aus der Entscheidung resultieren.
Hierbei zahlt es sich aus, wenn bereits zu Beginn der Stellenbesetzung die relevanten Informationen zwischen Fachbereich und Personalverantwortlichen ausgetauscht und erfasst wurden. Diese beziehen sich v.a. auf die Anforderungskriterien der jeweiligen Stelle, welche im Interview überprüft werden sollen, sowie alle weiteren stellenbezogenen Informationen, welche der Bewerber erfahren muss.
Verschriftlichen von Anforderungskriterien und stellenbezogenen Informationen
Eine Verschriftlichung all dieser Informationen kann im Auswahlprozess als Orientierung dienen und dazu beitragen, dass alle relevanten Kriterien im Interview gemessen werden.
Anzahl der Anforderungskriterien
Für das Interview selbst sollten nicht mehr als 2-3 Kriterien pro Interviewer zur Messung herangezogen werden. Dabei gilt: je mehr Interviewer, desto mehr Kriterien. Hierdurch kann sichergestellt werden, dass das Interview zielgerichtet gesteuert wird und die Informationsgewinnung im Vordergrund steht.
Das Bewerberinterview dreht sich voll und ganz um den Bewerber, nicht um die Interviewer. Daher sollte der Redeanteil vorwiegend beim Bewerber liegen.
1.2 Festlegung der Fragen
Auf Basis der getroffenen Kriterien sollten bereits vor dem Interview die Interviewfragen festgelegt und notiert werden.
Auswertungsinstrument
Um die Nachbereitung zügig durchführen zu können, kann an dieser Stelle bereits ein Instrument bestimmt werden, wie das Interview ausgewertet werden soll. Hierbei kann z. B. auf eine Auswertungstabelle in Excel zurückgegriffen werden, sodass die Eindrücke direkt vermerkt und bewertet werden können. Um unangenehme Situationen zu vermeiden, lohnt es sich für ungeübte Interviewer, im Vorhinein eine Schulung zu Interviewtechniken zu besuchen.
Interviewauswertung mit einer Tabelle
| Kriterium |
Bewertung auf einer Skala von 1-5 (1="nicht" ausgeprägt, 5 = "voll" ausgeprägt) |
Kommentar |
| Projektmanagement |
3 |
2 größere Projekte geleitet, eines davon nur mäßig erfolgreich; konnte nicht gut darlegen, woran das Projekt scheiterte |
| Exaktes Arbeiten |
4 |
Gute Beispiele für Situationen, in denen eine hohe Präzision erforderlich war |
| ... |
... |
... |
1.3 Gütekriterien im Interview
Ziel des Auswahl- und Entscheidungsprozesses sollte sein, mit einer passenden, messsicheren Methode den Kandidaten zu finden, der die festgelegten Kriterien am ehesten erfüllt.
In der Wissenschaft wird die Qualität von Untersuchungen bzw. Forschungen anhand verschiedener Gütekriterien bemessen. Diese Gütekriterien können auch in einem Interview als Messinstrument herangezogen werden, um eine zielgerichtete Entscheidung zu treffen und so ein professionalisiertes Recruiting zu fördern:
Gütekriterien
Validität: Wird mit der Untersuchung auch wirklich das gemessen, was gemessen werden soll?
Reliabilität: Ist das genutzte Verfahren zielführend?
Objektivität: Würden andere Personen zum gleichen Ergebnis kommen?
Beispiel zur Überprüfung der Gütekriterien
Die Frage "Wie viele Smarties passen in einen Smart?" kann im Interviewprozess angewandt werden, ist jedoch nicht unbedingt zielführend – es hängt davon ab, was mit der Frage gemessen werden soll. Es liegt auf der Hand, dass kognitive Fähigkeiten des Bewerbers durch andere Verfahren überprüft werden müssen. Wenn hierbei jedoch die Kreativität und spontane Lösungsfindung untersucht werden soll und die konkrete Lösung nicht entscheidend ist, kann diese Frage herangezogen werden.
1.4 Interviewablauf
Ein Interview stellt für den Bewerber eine Art Prüfung dar. Insbesondere im Hinblick auf die Außenwirkung des Unternehmens sowie die Abstinenz von zahlreichen Bewerbungen, sollte im Interview selbst eine angenehme Gesprächsatmosphäre sichergestellt werden. Hierzu zählt einerseits eine wohlwollende, interessierte Haltung der Interviewer, andererseits auch eine kurze Einleitung in das Interview und einem groben Überblick über den Gesprächsablauf vor dem eigentlichen Gespräch. Durch Smalltalk kann dem Bewerber die anfängliche Nervosität abgenommen werden. Dabei so...