Recruiting: Eignungsdiagnostik / 4.5 Testverfahren

Testverfahren bieten eine objektive Beobachtung, die nicht durch Wahrnehmungsfilter von Interviewern und Beobachtern verzerrt ist. Dabei ist es aber wichtig, zu wissen, was man mit Testverfahren beobachten will. Auch eingesetzte Testverfahren benötigen einen Bezug zur beschriebenen Anforderung. Unterschieden werden bei Testverfahren einerseits kognitive Tests und andererseits Fragebögen zur Persönlichkeitsbeschreibung.

4.5.1 Kognitive Fähigkeitstests

Intelligenztests messen die allgemeine Intelligenz einer Person. Eine Messung dieser Eigenschaft ist so weit entwickelt, dass die Verfahren ausgesprochen zuverlässige und objektive Rückmeldungen geben. Wie relevant die Aussage für die jeweilige Stelle ist, muss man bei der Vorbereitung des eignungsdiagnostischen Verfahrens entscheiden.

Allgemein gilt Intelligenz als ein vergleichsweise guter Prädiktor für beruflichen Erfolg, sofern sich "Erfolg" in Einkommen und Position ausdrücken lässt. Sucht man eine Person für eine unternehmerische Leitungsfunktion, dürfte die Intelligenz als valider Prädiktor gelten. Will man hingegen eine Person für eine Tätigkeit mit begrenztem Entscheidungsspielraum und wenig analytischen Aufgaben einstellen, ist der Intelligenzquotient von geringerem Wert für die Bewertung.

Intelligenz wird in zwei Skalen ausgedrückt: Der Intelligenzquotient (IQ) und der Prozentrang. Der Intelligenzquotient ist so definiert, dass die zugrundeliegende Vergleichsgruppe (z. B. Fach- und Führungskräfte) eine Normalverteilung des IQs aufweist. Der Durchschnittswert beträgt 100. 68 % der Vergleichsgruppe zeigen einen Wert zwischen 85 und 115. Nur jeweils 2 % der Vergleichsgruppe haben einen IQ von unter 70 oder über 130. Der Prozentrang gibt an, wie viel Prozent der Vergleichsgruppe gleich oder weniger intelligent gemessen wird.

Intelligenztests unterteile...