Testverfahren bieten eine objektive Beobachtung, die nicht durch Wahrnehmungsfilter von Interviewern und Beobachtern verzerrt ist. Dabei ist es aber wichtig, zu wissen, was man mit Testverfahren beobachten will. Auch eingesetzte Testverfahren benötigen einen Bezug zur beschriebenen Anforderung. Unterschieden werden bei Testverfahren einerseits kognitive Tests und andererseits Fragebögen zur Persönlichkeitsbeschreibung.
4.5.1 Kognitive Fähigkeitstests
Intelligenztests messen die allgemeine Intelligenz einer Person. Eine Messung dieser Eigenschaft ist so weit entwickelt, dass die Verfahren ausgesprochen zuverlässige und objektive Rückmeldungen geben. Wie relevant die Aussage für die jeweilige Stelle ist, muss man bei der Vorbereitung des eignungsdiagnostischen Verfahrens entscheiden.
Allgemein gilt Intelligenz als ein vergleichsweise guter Prädiktor für beruflichen Erfolg, sofern sich "Erfolg" in Einkommen und Position ausdrücken lässt. Sucht man eine Person für eine unternehmerische Leitungsfunktion, dürfte die Intelligenz als valider Prädiktor gelten. Will man hingegen eine Person für eine Tätigkeit mit begrenztem Entscheidungsspielraum und wenig analytischen Aufgaben einstellen, ist der Intelligenzquotient von geringerem Wert für die Bewertung.
Intelligenz wird in zwei Skalen ausgedrückt: Der Intelligenzquotient (IQ) und der Prozentrang. Der Intelligenzquotient ist so definiert, dass die zugrundeliegende Vergleichsgruppe (z. B. Fach- und Führungskräfte) eine Normalverteilung des IQs aufweist. Der Durchschnittswert beträgt 100. 68 % der Vergleichsgruppe zeigen einen Wert zwischen 85 und 115. Nur jeweils 2 % der Vergleichsgruppe haben einen IQ von unter 70 oder über 130. Der Prozentrang gibt an, wie viel Prozent der Vergleichsgruppe gleich oder weniger intelligent gemessen wird.
Intelligenztests unterteilen sich in verschiedene Gruppen:
- Matrizentests messen die Fähigkeit, Muster zu erkennen, Regeln abzuleiten und auf neue Probleme zu übertragen. Sie sind unabhängig von sprachlicher und kultureller Vorbildung. Im berufsbezogenen Umfeld sind Matrizentests daher sehr verbreitet, um analytische Fähigkeiten und Problemlösungskompetenz zu ermitteln.
- Verbale Tests messen die Sprachfähigkeit, den Wortschatz, das Sprachverständnis und die Allgemeinbildung.
- Numerische Tests geben Auskunft über mathematische Fähigkeiten und mathematische Problemlösung.
- Geschwindigkeitstests messen die Verarbeitungsgeschwindigkeit und die Fähigkeit, unter Zeitdruck Probleme zu lösen.
- Emotionale und soziale Intelligenztests messen die Fähigkeit, Emotionen zu erkennen, zu steuern und sozial zu agieren.
4.5.2 Fragebogen zur Persönlichkeitsbeschreibung
Fragebögen zur Persönlichkeitsbeschreibung liefern ein Selbstbild des Bewerbers zu Aspekten seiner Persönlichkeit. Dabei sind besonders die berufsbezogenen Aspekte der Persönlichkeit für die Eignung von Bedeutung. Das verbreitete Verfahren "Bochumer Inventar zur Persönlichkeitsbeschreibung" (BIP) beleuchtet die Persönlichkeit in 13 Skalen in den Kategorien
- Berufliche Orientierung (Leistungsmotivation, Gestaltungsmotivation, Führungsmotivation, Wettbewerbsmotivation)
- Arbeitsverhalten (Gewissenhaftigkeit, Flexibilität, Handlungsorientierung, Analyseorientierung)
- Soziale Kompetenzen (Sensitivität, Kontaktfähigkeit, Soziabilität, Teamorientierung, Durchsetzungsstärke, Begeisterungsfähigkeit)
- Psychische Konstitution (Emotionale Stabilität, Belastbarkeit, Selbstbewusstsein)
In der verkürzten Form des BIP 6F werden die Aspekte zu 6 Faktoren der beruflichen Persönlichkeit zusammengefasst (Engagement, Disziplin, Sozialkompetenz, Dominanz, Kooperation, Stabilität).
Der Test ist so normiert, dass auf einer Skala von 1 bis 10 zu jedem Faktor der Mittelwert bei 5,5 liegt und das Gros der Vergleichsgruppe zwischen 3 und 8 rangiert. Sehr geringe oder sehr hohe Werte zeigen also eine von der Vergleichsgruppe abweichende Besonderheit. Die Messung liefert aber keinerlei Bewertung, es gilt nicht, dass z. B. ein hoher Wert für Leistungsmotivation ein Indiz für "gute" Bewerber ist.
Das Profil, das aus der Selbstbeschreibung gewonnen wird, dient vor allem als Diskussionsgrundlage im Verhältnis zur Fremdbeobachtung, die die Eignungsdiagnostiker aus den anderen Verfahren im Prozedere gewonnen haben. Mit dem Anforderungsmodul besteht die Möglichkeit, Anforderungen an die Persönlichkeit von Stelleninhabern zu gewinnen. Der Vergleich zwischen der Selbstbeschreibung und dem Anforderungsprofil schafft zusätzliche Erkenntnisse und Anregungen für weitere Fragen.
Ein solcher Fragebogen zur Persönlichkeitsbeschreibung liefert keine objektive Diagnose darüber, wie die Person wirklich ist, sie stellt nur eine Selbstbeschreibung dar und vergleicht dieses Selbstbild mit dem von anderen Fach- und Führungskräften.
Weitere verbreitete Verfahren sind das NEO Persönlichkeitsinventar, das Hogan Personality Inventory sowie der 16-Persönlichkeitsfaktoren-Test.
4.5.3 Typentests zur Persönlichkeitsbeschreibung
Neben Persönlichkeitsprofilen aus Fragebögen zur Selbstbeschreibung werden auch Verfahren zur Einordnung von Personen zu bestimmten "Persönlichkeitstypen" verwendet. In...