Recruiting: Eignungsdiagnostik / 5.1 Fluide Anforderungen in der Zukunft

Da sich der Arbeitsalltag in vielen Berufen sehr schnell ändert, unterliegen Anforderungen an Kompetenzen von Stelleninhabern ebenso einem schnellen Wandel. Innerhalb der einzelnen Stellen werden neue Aufgaben, neue Techniken, neue Kundenanforderungen, neue Produkte und Leistungen hinzukommen, andere Aufgaben verlieren an Bedeutung. Menschen werden sich innerhalb des Unternehmens weiterentwickeln und neue Stellen besetzen, die es zum Teil heute noch nicht gibt. Vor diesem Hintergrund werden Anforderungen fluider.

Die konkreten Fertigkeiten, die für eine aktuelle Stelle notwendig sind, treten gegenüber den übergreifenden Kompetenzen zurück. Hier zählt zum einen die Lernbereitschaft, sich neuen Herausforderungen und Instrumenten zu stellen. Die Erfahrung einer Person, sich auf neue Situationen einzustellen, wird in der Eignungsdiagnostik größere Aufmerksamkeit gewinnen.

Wenn Innovationen gefragt sind, dann zählt der Mut zum Probieren und Scheitern. Fehlerkultur ist in den meisten Unternehmen noch ein gern verwendetes Schlagwort, das aber noch nicht mit konkreten Kommunikationsmustern unterfüttert ist. Innovativität lässt sich durchaus an Erfahrungen des Scheiterns bemessen. Der Blick auf berufliche Misserfolge und die persönlichen Strategien der Resilienz sollte größeren Raum bekommen.

Soziale Kompetenz wird immer wichtiger. Tätigkeiten, die von einer Person im Stillen und ohne Vernetzung mit anderen auszuführen sind, werden in Zukunft eher von Robotern erledigt. Menschliche Tätigkeiten werden durchgängig höhere Anforderungen an Kommunikation stellen. Dabei wird Kommunikation in allen Unternehmen interkulturelle Anschlussfähigkeit erfordern. Das bedeutet zum einen Kommunikation in Fremdsprachen als auch die Zusammenarbeit über die Grenzen kultureller Bubbles hinweg. Eignungsdiagnostik wird diese Kompetenzen stärker in den Fokus nehmen.

Fairness im Bewerbungsprozess wird eine zunehmende Rolle spielen, denn Unternehmen können sich immer weniger leisten, den oben beschriebenen "Fehler zweiter Art" zu begehen, nämlich durchaus geeignete Bewerber aufgrund von sachfremden Vorurteilen auszusortieren. Um den Einfluss von Vorurteilen zu minimieren ist es möglich, die erste Auswahl anhand von anonymisierten Profilen vorzunehmen. Die Entscheidungsträger für die Erstauswahl sehen kein Bild, kein Geschlecht, keine Nationalität und kein Alter der Bewerber.

Diese Strategie unterstellt, dass die Bereitschaft, sich mit einer Person zu beschäftigen, steigt, wenn man selbst in einem vorentscheidenden Schritt diese Person bereits als "interessant" bewertet hat.