Recruiting: Wege zu neuem Personal

Zusammenfassung

Passendes Personal zu rekrutieren, das ist in Arbeitsmärkten mit generellem Nachwuchs- und spezifischem Fach- und Führungskräftemangel schwierig. Zudem sind Erwartungshaltungen, insbesondere bezüglich Transparenz und "Begegnungen auf Augenhöhe", gestiegen. Der Beitrag zeigt zahlreiche Wege von der passiven bis zur aktiven Gewinnung von Kandidaten, die heute meist erfolgversprechender ist.

Auch wenn in unsicheren Zeiten Pläne nicht immer eins zu eins umgesetzt werden können, ist eine Personalplanung nach wie vor notwendige Grundlage für einen erfolgreichen Gewinnungsprozess. Hinreichend ist er nicht. Eine gute Employer Brand hilft, sich am Arbeitsmarkt erfolgreich gegenüber der Konkurrenz durchzusetzen. Auf einer soliden Basis sind viele Wege gangbar, um Stellen erfolgreich zu besetzen. Dann wird kurz auf den internen Arbeitsmarkt geschaut werden, bevor die Ausschreibung von Stellenanzeigen auf verschiedensten Kanälen betrachtet wird. Diverse aktive Wege stehen im Fokus. Vor- und Nachteile der Wege generell und Hinweise zur Messung werden vorgestellt. Zudem wird ein kurzer Blick auf digitale Rekrutierungshilfen in dem Schritt der Gewinnung von Kandidaten geworfen. Bei der Unterstützung durch Partner biete die Agentur/en für Arbeit sowie Personalvermittlungen und -beratungen ebenso Möglichkeiten wie die Arbeitnehmerüberlassung. Zum Schluss finden Hinweise zu anderweitigen Möglichkeiten der Tätigkeitsbewältigung Platz.

1 Steps im Recruiting

Im vorliegenden Beitrag liegt der Fokus auf dem Teilschritt der Gewinnung von Kandidaten. Da Employer Branding und Personalplanung dafür notwendige bzw. hinreichende Vorbedingung sind, werden sie in aller Kürze vorangestellt. Die sich anschließenden Prozesse des Recruiting umfassen die Personalauswahl und die Vertragsschließung, gefolgt vom Onboarding.

Abb. 1: Steps des Recruiting

Der gesamte Prozess sollte als Workflow abgebildet sein, der idealerweise durch geeignete Software unterstützt wird: Hier können Anforderungsprofile hinterlegt, Stellenanzeigen erstellt und gepostet werden, das Herzstück liegt im Bewerbermanagement, insbesondere der Datenspeicherung und Korrespondenz. Ergänzt werden derlei Bewerbermanagementsysteme, auch genannt Application Tracking System, um Auswahlhilfen, bspw. Algorithmen in der Vorauswahl und Einbindung asynchroner Videointerviews, sowie Auswertungsmöglichkeiten für die Überprüfung der Wirksamkeit von Wegen.

Praxis-Tipp

Verantwortlichkeiten grundsätzlich festlegen

Für jede Teilaufgabe im Gewinnungsprozess sollte Klarheit herrschen, wo die Hauptverantwortung liegt, damit der Prozess möglichst effizient und reibungslos verläuft. Wer ist für was verantwortlich? Wer entscheidet? Wer erhält welche Informationen in welcher Form?

Wichtig

Serviceorientiertes Denken erforderlich

Professionelles Recruiting erfordert ein Selbstverständnis des Personalbereichs als serviceorientierter Dienstleister, der Fachbereich wie Bewerber als Kunden und Partner sieht und danach handelt. Die sogenannte Candidate Journey, d. h. die konsequente Betrachtung und Optimierung des gesamten Prozesses aus Kundensicht, steht hier nicht nur als Schlagwort hoch im Kurs.

Hinweis

AGG beachten

Im gesamten Prozess und für alle Wege gilt es, die Vorgaben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) zu berücksichtigen. Die aktive Förderung von Vielfalt ist darüber hinaus immer mehr ein entscheidender Erfolgsfaktor in der Gewinnung.

2 Quantitative und qualitative Planung als notwendige Voraussetzung

Grundlage für die Besetzung einer Position ist deren Existenz, deren Beschreibung sowie eine Vorstellung über die daraus resultierenden Anforderungen an zukünftig Mitarbeitende. Während sich die quantitative Personalplanung mit der Menge des Bedarfs befasst, wird unter dem Begriff der qualitativen Personalplanung die Art des Bedarfs näher bestimmt. Neben einer Personalanforderung, die sich aus einem bereits geplanten oder einem aktuellen Bedarf ergibt, ist daher das Vorliegen eines Anforderungsprofils, inklusive Stellenbeschreibung, erforderlich. Dabei ergibt ein einheitliches Muster Sinn (das von HR zur Verfügung gestellt wird). Befüllt werden muss dieses stellenbezogen von oder mit dem/den jeweiligen Fachbereichsverantwortlichen.

Die Personalanforderung ist der tatsächliche Auftrag, mit dem Gewinnungsprozess von Kandidaten zur Besetzung einer bestimmten Stelle zu beginnen. Darin dokumentiert sind der Bedarf für die Besetzung begründet und aktuellste Informationen zur Position, Anforderungen, Gehaltsrahmen und anderen Rahmenbedingungen, wie Eintrittstermin oder die Möglichkeit, remote zu arbeiten. Effizient wird die Zusammenarbeit, wenn die Datenerfassung als Workflow mit verschiedenen Rollen(-zugriffen) abgebildet ist.

Praxis-Beispiel

Beispiel: Daten der Personalanforderung, inklusive Stellenbeschreibung und Anforderungsprofil

Personalanforderung, inklusive Stellenbeschreibung und Anforderungsprofil
Grundlage	Geplanter oder akuter Bedarf (Begründung)?
Art der Besetzung	Befristung, Zeitarbeit oder Neubesetzung bzw. neue Stelle
Stellenbeschreibung
Stellenbezeichnung	Bezeichnung der Stelle im ...