Neben den bekannten administrativen Aufgaben der Personaler sind zahlreiche weitere Aufgabenfelder notwendig, um sich in der unternehmerischen Welt langfristig zu behaupten:
Die vier Hauptkategorien sind:
- Strategischer Weitblick
- Mitarbeiter-Entwicklung
- Erkennen frühzeitiger Personalengpässe
- Veränderungsbegleitung
Der wohl schwierigste Teil eines strategisch ausgerichteten Personalverantwortlichen ist der Blick in die Zukunft. Proaktiv und mit Weitblick zu erkennen, wie und wann welche Fach- und Führungskräfte in welchen Abteilungen benötigt werden und diese dann auch zur Verfügung zu stellen – dies beansprucht ein effizientes Recruiting: Was braucht der Markt und wie bekommen die Unternehmen mittel- und langfristig die passenden Arbeitnehmer mit genau den passenden, notwendigen Qualifikationen?
Die Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität ist ein guter Schlüssel, um einerseits gute Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden, als auch neue Bewerber anzulocken. Doch ein gut durchdachtes Employer Branding bedarf einer guten Strategie und die Notwendigkeit innovativer Kommunikationsmittel. Unternehmenskulturen, die bislang auf Social-Media-Kanälen noch nicht vertreten sind, verpassen einen Großteil der heranwachsenden Mitarbeitergeneration.
Ein weiterer wichtiger Bereich ist die Mitarbeiterentwicklung, d. h. die vorhandene Mitarbeiterschaft bedarfsorientiert weiterzubilden. Dies beginnt bei einem professionell durchgeführten Onboarding. Denn genau in der Anfangsphase entscheiden sich viele neue Mitarbeiter, ob sie im Unternehmen weiterhin tätig sein möchten oder ob sie wieder die Organisation verlassen.
Gesellschaftlich ist hier der Wandel der nachrückenden Generation zu beobachten, dass bestimmte Ansprüche an die bestehende Arbeitswelt gerichtet werden. Mitarbeiter benötigen in ihren Rollenbeschreibungen
- klare Anforderungen,
- Entscheidungsbefugnisse und
- Verantwortungsspielräume.
Führungskompetenzen implementieren und stärken
Diese transparent zu kommunizieren obliegt ebenfalls dem Bereich der Personalentwicklung. Eine stärkenorientierte und projektbezogene Unternehmenskultur ist hierbei von Vorteil. Ein grundsätzlich vorhandener Veränderungswille ist Voraussetzung, um in dieser immer schnelllebigeren, unsicheren und komplexen Arbeitswelt zu bestehen. Daher gilt es Führungskulturen zu implementieren, indem die nachfolgend aufgeführten Kompetenzen im täglichen Umgang erlebbar werden.
Notwendige zukünftige Führungskompetenzen
GESTALTUNGSKOMPETENZEN
- Umgang mit Ungewissheiten, fehlende Planungssicherheit
- Selbstmanagement: Prioritäten richtig setzen und effizienter Arbeitsalltag
- Emotionsregulalion – mit den eigenen Emotionen umzugehen zu wissen
- Kontrollüberzeugung – Ausbildung einer starken Kontrollüberzeugung/Selbstwirksamkeit
ADAPTIONSKOMPETENZEN
- Ambiguitätstoleranz – selbstbewusster Umgang mit Unsicherheit
- Polychronizität – mehrere Aufgaben gleichzeitig im Blick halten
- Stress Mindset & gute Abgrenzung – Fokus auf das Wesentliche, Prioritätensetzung
Gemäß einer Studie der Uni St. Gallen haben jedoch nur 19 % der Führungskräfte hoch ausgeprägte Adaptionskompetenzen und nur 37 % der Führungskräfte haben hochausgeprägte Gestaltungskompetenzen.
Neben diesen schon komplexen Aufgabengebieten wird von der Personalabteilung erwartet, frühzeitig Personalengpässe zu erkennen. Die letzten Jahre zeigen, dass die Krankheitsstände gestiegen sind, die Belastbarkeit der Mitarbeiter gesunken ist. In der Gesellschaft wird spürbar, dass eine extrem leistungsorientierte Unternehmenskultur unter den gegebenen Bedingungen immer schwieriger wird. Die Zeit der Pandemie, die Bedrohung durch einen Krieg in Europa, die Auswirkungen des Klimawandels belasten die Menschen. Und dies wirkt sich auch im Arbeitsfeld aus. Letztlich hilft hier ein präventiver Blick auf Maßnahmen der Gesundheitsförderung, der Stärkung der Resilienz und einer wahrhaftig gelebten, werteorientierten Unternehmenskultur.
Deutlich wird, dass die Verantwortlichkeit der HR-Rolle immer größer wird, den gesellschaftlichen Wandel und deren Auswirkungen auf die Arbeitswelt proaktiv zu gestalten. Doch sind Personaler sich dieser Verantwortung bewusst und verfügen sie über Kompetenzen, diese Rolle zu übernehmen? Zu dieser enormen Komplexität kommt die Digitalisierung noch hinzu.