Stärkung der HR-Rolle / 8 Wie kann die HR Abteilung proaktiv und krisensicher interagieren?

Für notwendige Changeprozesse wird Zeit benötigt. Zeiten und Freiräume der Klärung, der Priorisierung und der Umsetzungsplanung. Die muss man sich nehmen, auch wenn das Arbeitspensum hoch ist. Denn das Ignorieren von Veränderungen hilft auf lange Sicht nicht.

8.1 Herausforderungen des Arbeitsmarktes

Zu den aktuellen Herausforderungen des Arbeitsmarktes wie

• der Fach- und Führungskräftemangel,
• die Nachwuchsförderung,
• die Generationenkonflikte,
• die stetige Digitalisierung und digitale Reife,
• und den Einstieg in den KI Bereich
• kommen die globalen Krisen hinzu.

Krisen sind deutlich spürbar und werden zum "neuen Normal". Alleine dieses zu akzeptieren ist schwer, muss aber sein. Organisationen und jeder einzelne Mensch darf sich i"m Krisen meistern" üben. Häufig fällt hier der Begriff der Resilienz. In der Psychologie bezeichnet Resilienz die seelische Widerstandskraft und die Fähigkeit Krisen gut zu bewältigen.

Organisationale Resilienz ist die Fähigkeit einer Organisation, etwas abzufedern und sich in einer verändernden Umgebung anzupassen, um so ihre Ziele zu erreichen, zu überleben und zu gedeihen. Resilientere Organisationen können Risiken und Chancen – aufgrund von plötzlichen oder allmählichen Veränderungen im internen und externen Kontext – antizipieren und darauf reagieren.“ (ISO-Norm 22316:2017, Übersetzung Jutta Heller)

Dieses Antizipieren und der proaktive Blick auf das Zeitgeschehen wird immer wichtiger:

Es geht um große anstehende Organisationsentwicklungen – die definitiv nötig werden und zugleich hoffnungslos überfordern. Um aber in einen „pragmatischen Optimismus“ zu gelangen, sind folgende Schritte sinnvoll:

• Anerkennung des globalen Wandels,
• Akzeptanz der Stapelkrisen (derzeit gibt es mehrere Krisen: Pandemieausläufe, Kriege, Klimakrise, Inflation…… plus alle weiteren weltweiten Krisen),
• Fokussierung auf stabilisierende Faktoren, darunter fallen Werte, Gemeinschaftssinn, Leitbilder, Visionen, Mutmacher, Regeln, …
• Gründliche Bedarfsanalyse: In welchen Bereichen ist eine Veränderung absolut notwendig? Was ist wirklich, wirklich wichtig? Was muss getan werden? Hier gilt es Prioritäten zu setzen.
• Entscheidungsräume definieren,
• Entscheidungsträger mit einbinden,
• Im Dialog mit den Beteiligten bleiben und Bedürfnisse, Ideen und Lösungsansätze einbinden.
• Immer wieder Ambiguitäten aushalten.
• Das Pendel zwischen Stabilität und Flexibilität schwingt!
• Gesunde Abgrenzung zu Aufgaben, die nicht der HR-Rolle zuzuordnen sind.

8.2 Konkrete Maßnahmen aus der Praxis

Ziel: Der Arbeitergeber soll bei der Young Generation attraktiver werden

Eine Auswahl von freiwilligen, kompetenten Mitarbeitern aus allen Abteilungen erhalten den Auftrag, die Social Media Kanäle mit Inhalten zu bestücken. Es werden unternehmensnahe Informationen und Kurzfilme geteilt.

Zudem können die Ausbildungsplätze und die Anzahl der Ausbilder erhöht werden. Azubis werden gut in den Unternehmenskontext eingebunden, fühlen sich wohl, schätzen den sicheren Arbeitsplatz und verbleiben nach Ende der Ausbildung häufiger im Unternehmen.

Ziel: Administrative Prozesse der Personalabteilungen sollen digitalisiert werden

Gründliche Analyse der bestehenden Prozesse auf deren Effektivität und Sinnhaftigkeit. Die Analyse helfen, um überflüssiges Altes zu eliminieren und das Wichtige in digitale Prozesse zu überführen. Welche App oder welches digitale Produkt ist passend? Welcher Experte kann bei der Wahl unterstützen und die Implementierung mit einführen?

Ziel: Führungskräfte wünschen Arbeitserleichterung bei den Mitarbeitergesprächen

Die Implementierung von digitalen Produkten helfen, den Verlauf und die persönliche Weiterentwicklung der Mitarbeiter zu visualisieren. Die Vorlagen sind einfach zu bedienen und helfen der Führungskraft effizient die Mitarbeitergespräche vorzubereiten und zu führen. Zusätzlich werden regelmäßig digitale Stärkenprofile eingesetzt und ausgewertet.

Ziel: Ein lebensphasenorientiertes Personalmanagement soll implementiert werden

Ein Gremium befasst sich mit der Auflistung differenzierter Arbeitszeitmodelle, die Phasen der Kinderbetreuung oder Sabbaticals mit berücksichtigt. Diese Arbeitszeitvarianten werden sowohl innerhalb des Unternehmens als auch in den sozialen Medien kommuniziert .

Ziel: Der interne Kommunikationsfluss soll regelmäßig und transparent gestaltet werden.

Eine Gruppe von kompetenten Mitarbeiter nimmt an einer Fortbildung teil und erstellt einen firmeninternen Podcast. Dieser wird wöchentlich mit den wichtigsten Informationen aus dem Unternehmen bestückt. Mitarbeiter können diesen im Intranet jederzeit abrufen.

Ziel: Prioritäten setzen – wie gelingt das immer besser (für alle Abteilungen)

Die Implementierung eines (möglichst digitalen) Dienstes, der jeden Montag morgen die User fragt:

• Was sind die allerwichtigsten Tätigkeiten in dieser laufenden Arbeitswoche? Benenne max. 5 Tätigkeiten.

Am Freitag bekommt jeder User widerum eine automatisierte Nachfrage um zu überprüfen, ob diese 5 allerwichtigsten Tätigkeiten erfolgt sind.

Ziel: Emotionsregulation – in Meetings implementieren

Jedes Meeting startet mit der Frage: ...