Detaillierte Stellenausschreibung formulieren
Grundsätzlich gilt: Zu beschreiben ist die Stelle, nicht der Bewerber. Die Stellenanzeige soll die Tätigkeit beschreiben, die der Bewerber objektiv zu verrichten hat (körperlich schwere Arbeit, Reisetätigkeit, unregelmäßige Arbeitszeit, Korrespondenz in verhandlungssicherem Englisch, etc.), nicht aber, wie sich der Arbeitgeber den Bewerber vorstellt.
Nach § 11 AGG hat der Arbeitgeber die Stelle inner- wie außerbetrieblich so auszuschreiben, dass er keinen Bewerber wegen seines Geschlechts, seiner Rasse oder ethnischen Herkunft, seiner Behinderung, seiner Religion oder Weltanschauung, seiner sexuellen Identität oder seines Alters benachteiligt. Ausnahmen sind nur dann zulässig, wenn das genannte Merkmal (oder sein Nichtvorliegen) eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung für die Tätigkeit selbst oder die Bedingungen ihrer Ausübung darstellt.
Geschlecht
Geschlechtsspezifische Stellenausschreibungen werden sich nur in wenigen Ausnahmefällen (Damenwäscheverkäuferin, Opernbassbariton, nicht aber z. B. nur weibliche Sportlehrerin für Mädchenklassen) rechtfertigen lassen. Es ist darauf zu achten, dass durch neutrale Formulierungen oder ausdrückliche Bezeichnung (z. B. m/w/d) alle 3 Geschlechter sprachlich erfasst werden. Die Anerkennung eines dritten Geschlechts ("divers") durch das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) wirkt sich insoweit auch auf das Diskriminierungsrecht aus.
Die Verwendung eines sog. "Gendersterns" ("Arbeiter*in") führt aber nicht zur Diskriminierung "diverser" Personen, sondern macht deutlich, dass das Geschlecht gerade keine Rolle spielen soll.
Alter
Auch Altershöchstgrenzen sollten in Stellenausschreibungen vermieden werden, denn sie lassen sich regelmäßig nicht rechtfertigen. Es sollte grundsätzlich jeder Bezug auf das Lebensalter in Stellenanzeigen unterbleiben. Eine Stellenausschreibung verstößt z. B. regelmäßig gegen das Altersdiskriminierungsverbot, wenn ein "junger" Bewerber gesucht wird. Die Suche nach einem "Digital Native" stellt ebenso ein Indiz für eine unmittelbare Altersdiskriminierung dar.
Auch die Beschreibung der künftigen Arbeitskollegen als "junges, dynamisches Team" ist ein Indiz für eine Altersdiskriminierung; nur das Unternehmen selbst darf grundsätzlich diskriminierungsfrei als "jung und dynamisch" beschrieben werden. Eine Stellenausschreibung wird hierbei immer unter Berücksichtigung sämtlicher Formulierungen und des Gesamtkontextes ausgelegt.
Berufserfahrung
Demgegenüber ist es grundsätzlich zulässig, eine bestimmte Berufserfahrung zu verlangen. Die Begrenzung einer innerbetrieblichen Stellenausschreibung auf Arbeitnehmer im ersten Berufsjahr kann aber z. B. eine nach § 3 Abs. 2 AGG unzulässige mittelbare Benachteiligung wegen des Alters sein, wenn Arbeitnehmer mit mehreren Berufsjahren typischerweise gegenüber Arbeitnehmern im ersten Berufsjahr ein höheres Lebensalter aufweisen. Kostengründe rechtfertigen diese Diskriminierung nicht. Dies gilt ebenso für eine Stellenausschreibung, die sich an "Hochschulabsolventen/Young Professionells" richtet. Hierdurch wird ein Indiz für die Altersdiskriminierung abgelehnter Bewerber mit Berufserfahrung geschaffen.
Bezieht sich die Anforderung "erste einschlägige Berufserfahrungen" nicht auf den Stellenbewerber insgesamt, sondern die verlangten Fachkenntnisse, liegt kein Indiz für eine Diskriminierung vor.
Ethnische Herkunft
Die Voraussetzung der "deutschen Muttersprache" schafft einen besonderen Bezug zur ethnischen Herkunft, da sie den primären Spracherwerb durch Eltern betrifft und sollte daher vermieden werden. Das Verlangen "sehr guter Deutschkenntnisse" oder "guter Englischkenntnisse" ist dagegen kein Indiz für eine Diskriminierung.
Weitere kritische Formulierungen
Vorsicht ist auch geboten bei Formulierungen wie "körperlich kräftig", "belastbar" oder "ungebunden", die auf eine mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts oder einer Behinderung hindeuten können.
Lichtbild/Foto
Von der Anforderung eines Lichtbildes sollte Abstand genommen werden, denn das Lichtbild enthält möglicherweise Aussagen über das Alter, die ethnische Herkunft oder eine Behinderung des Bewerbers, die den Arbeitgeber überhaupt erst davon in Kenntnis setzen, dass es sich um einen Bewerber handelt, bei dem die Merkmale des § 1 AGG in relevanter Weise vorliegen.
Religion
Religionsgemeinschaften, kirchliche Einrichtungen oder Vereinigungen können sich trotz § 9 Abs. 1 Satz 1 AGG nicht pauschal darauf berufen, dass die Religionsmitgliedschaft unabhängig von der Art und den Umständen der Tätigkeit als Einstellungsvoraussetzung definiert wird. Vielmehr ist entscheidend, ob die Religionsmitgliedschaft aus der Art der Tätigkeit (z. B. Beitrag zum Verkündigungsauftrag) oder den Umständen der Ausübung (glaubwürdige Vertretung nach außen) objektiv eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung ist.
Folgen einer diskriminier...