Teilzeitarbeit / 2 Anspruch auf Teilzeitarbeit

Arbeitnehmer haben unter bestimmten Voraussetzungen einen Rechtsanspruch auf Teilzeitarbeit.

2.1 Der Erörterungsanspruch des Arbeitnehmers

Seit dem 1.1.2019 gilt gemäß § 7 Abs. 2 TzBfG die Verpflichtung des Arbeitgebers, mit dem Arbeitnehmer dessen Wunsch nach Veränderung von Dauer und/oder Lage seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zu erörtern. Dies gilt unabhängig vom Umfang der Arbeitszeit. Der Arbeitnehmer kann zu diesem Gespräch ein Mitglied der Arbeitnehmervertretung (Betriebs- oder Personalrat) zur Unterstützung oder Vermittlung hinzuziehen. Dieser Erörterungsanspruch besteht unabhängig von der Betriebs- oder Unternehmensgröße. Damit ist für die Arbeitnehmer eine Möglichkeit geschaffen worden, einen Teilzeitwunsch dem Arbeitgeber verbindlich zu Gehör zu bringen. Dies kann dann Ausgangspunkt für eine entsprechende Verwirklichung des Anspruchs sein.

§ 7 TzBfG enthält konkret 3 verschiedene Ansprüche:

• Den Erörterungsanspruch: Formlos möglich^[1]
• Den Informationsanspruch: Formlos möglich^[2]
• Den Anspruch auf Erhalt einer begründeten Antwort: Erforderlich ist eine Geltendmachung mindestens in Textform^[3]

Dabei ist durchaus problematisch: Der Erörterungsanspruch ist in Bezug auf die Häufigkeit nicht begrenzt.^[4] Dies birgt die Gefahr des Missbrauchs durch ständiges, wiederholtes Verlangen des Anspruchs. Lediglich der Anspruch auf begründete Antwort besteht nur einmal jährlich. Andererseits ist der Erörterungsanspruch als solcher sanktionslos ausgestaltet. Der Arbeitgeber kann ein Gespräch mit dem Arbeitnehmer verweigern. Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitnehmer die Erörterung als solche gerichtlich erzwingen würde. Die Regelung ist demnach erkennbar auf ein konsensuales Miteinander beider Parteien unter Einbindung des Betriebsrats angelegt.

Allerdings kann die pflichtwidrige Verletzung der Informationspflicht einen Schadensersatzanspruch nach § 280 Abs. 1 BGB begründen, wenn der Arbeitnehmer sich anderenfalls auf die Stelle beworben und diese auch bekommen (!) hätte.^[5]

[1] § 7 Abs. 2 TzBfG.

[2] § 7 Abs. 2 TzBfG.

[3] § 7 Abs. 3 TzBfG.

[4] Vgl. BAG, Urteil v. 12.1.2021, 8 AZR 195/19.

[5] BAG, Urteil v. 21.1.2021, 7 Sa 217/18: Die Darlegungs- und Beweislast dafür liegt beim Arbeitnehmer als Anspruchsteller.

2.2 Anspruch auf befristete und unbefristete Teilzeit

Für den Anspruch auf Reduzierung der Arbeitszeit ist seit dem 1.1.2019 zwischen dem Anspruch auf unbefristete Teilzeit (§ 8 TzBfG) und dem Anspruch auf die befristete Teilzeitbeschäftigung (sog. Brückenteilzeit; § 9a TzBfG) zu unterscheiden. Bei weitgehenden Parallelen im Verfahren der Geltendmachung bestehen dennoch gewisse Unterschiede zwischen beiden Ansprüchen – die Besonderheiten der "Brückenteilzeit" werden unten unter Punkt 2.5 gesondert behandelt. In beiden Fällen kann jeder Arbeitnehmer nach mindestens 6-monatiger, ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses seine Arbeitszeit verringern, wenn betriebliche Gründe nicht entgegenstehen.

Teilzeitberechtigt sind sämtliche Arbeitnehmer, insbesondere auch bereits in Teilzeit^[1] tätige und befristet eingestellte^[2] sowie die in Leitungspositionen gemäß § 6 TzBfG beschäftigten Arbeitnehmer. Für Auszubildende gilt die Spezialregelung in § 8 Abs. 1 Satz 2 BBiG.

Der Umfang der Reduzierung ist nicht beschränkt – auch ganz geringe Reduzierungen sind möglich.^[3] Der Anspruch gilt auch für flexible (Jahres-)Arbeitszeitmodelle.^[4]

Der unbefristete Teilzeitanspruch gilt nur in Unternehmen mit mehr als 15 Mitarbeitern.^[5] Der befristete Teilzeitanspruch, die Brückenteilzeit, besteht erst bei Arbeitgebern, die i. d. R. mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigen.^[6] Die Regelungen sind unternehmens-, nicht betriebsbezogen. Es gilt das Pro-Kopf-Prinzip, d. h. jeder Arbeitnehmer ist voll zu berücksichtigen, ohne Rücksicht auf seine Arbeitszeit. Die Zahl wird also auch bei ausschließlicher Beschäftigung von mindestens 16 bzw. 46 geringfügig beschäftigten Arbeitnehmern erreicht. Nicht berücksichtigt werden bei der Berechnung der Arbeitnehmerzahl in beiden Fällen Auszubildende.^[7]

[1] BAG, Urteil v. 13.11.2012, 9 AZR 259/11.

[2] BAG, Urteil v. 24.2.2021, 7 AZR 108/20.

[3] BAG, Urteil v. 11.6.2013, 9 AZR 786/11; vgl. auch BAG, Urteil v. 24.6.2008, 9 AZR 313/07: Wechsel zwischen Monaten kompletter Freistellung und Monaten mit voller Arbeitszeit.

[4] BAG, Urteil v. 13.11.2012, 9 AZR 259/11.

[5] § 8 Abs. 7 TzBfG.

[6] § 9a Abs. 1 Satz 3 TzBfG.

[7] § 8 Abs. 7 bzw. § 9a Abs. 7, Abs. 1 Satz 3 TzBfG.

2.3 Ausnahme: Entgegenstehen von betrieblichen Gründen

Der Arbeitgeber kann die beabsichtigte Verringerung der Arbeitszeit ablehnen, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen.^[1] Da es sich hierbei um eine Einwendung des Arbeitgebers handelt, trägt er die Darlegungs- und Beweislast.

Es sind keine dringenden betrieblichen Gründe gefordert, ausreichend sind plausible, nachvollziehbare Gründe. Diese liegen jedoch nicht schon dann vor, wenn der Teilzeitwunsch den Arbeitgeber zur Änderung seines betrieblichen Arbeitszeitmodells zwingt.^[2]

Bei der Entscheidung findet keine Abwägung statt zwischen den betrieblichen Interessen und denjenigen des Arbeitnehmers an der Teilzeit – dies würde den Arbeitnehmer zwi...