1.1 Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
Teilzeitbeschäftigte haben einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach § 3 EFZG. Insoweit bestehen gegenüber Vollzeitbeschäftigten keine grundsätzlichen Unterschiede.
Besonderheiten gelten bei der Berechnung der Entgeltfortzahlung bei Arbeit auf Abruf, die regelmäßig dadurch gekennzeichnet ist, dass der Arbeitnehmer nicht in einem regelmäßigen Arbeitszeitmodell eingesetzt wird, sondern lediglich ein (z. B. jahresbezogen definiertes) Arbeitszeitvolumen mit dem Arbeitnehmer vereinbart ist, das der Arbeitgeber u. U. sehr ungleichmäßig abruft.[1] Soweit Abrufarbeitnehmer unregelmäßig zur Arbeit herangezogen werden, ist die Bestimmung der ausfallenden Arbeitszeit erschwert. Zur Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist deshalb gemäß den spezialgesetzlichen Bestimmungen auf einen Referenzzeitraum abzustellen. Der Arbeitnehmer hat dabei Anspruch auf Entgeltfortzahlung auf der Grundlage der in den letzten 3 Monaten vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit durchschnittlich geleisteten Arbeitszeit. Hat das Arbeitsverhältnis bei Beginn der Arbeitsunfähigkeit keine 3 Monate bestanden, ist die durchschnittliche Arbeitszeit dieses kürzeren Zeitraums zugrunde zu legen.
Gemäß § 12 Abs. 4 Satz 4 TzBfG finden für den Arbeitnehmer günstigere Regelungen zur Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall Anwendung. Alle bestehenden gesetzlichen und sonstigen (z. B. tarifvertraglichen oder arbeitsvertraglichen) Regelungen, die für den Arbeitnehmer im Ergebnis eine günstigere Entgeltfortzahlungsberechnung darstellen, gehen der oben genannten Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bei Abrufarbeitnehmern vor.
1.2 Entgeltfortzahlung an Feiertagen
Neben der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall regelt das EFZG auch die Entgeltfortzahlung an Feiertagen. Die Voraussetzungen für einen entsprechenden Anspruch ergeben sich aus § 2 Abs. 1 EFZG, wobei für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertags ausfällt, der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen hat, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte.
Für Teilzeitbeschäftigte gelten gegenüber den Vollzeitbeschäftigten auch insoweit keine Besonderheiten. Voraussetzung für die Entgeltfortzahlung "infolge" eines gesetzlichen Feiertags ist jedoch, dass die Arbeitszeit des Teilzeitbeschäftigten auch tatsächlich für den Wochentag festgelegt ist, auf den dann der Wochenfeiertag fällt.
Entgeltfortzahlung nur für Tage mit Arbeitsverpflichtung
Haben die Vertragsparteien eine 4-Tage-Woche Montag bis Donnerstag mit fester Arbeitszeit (z. B. 4 × 8 Stunden/Tag) festgelegt, hat der Arbeitnehmer bei einem auf den Freitag fallenden gesetzlichen Feiertag, z. B. Karfreitag, keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach dem EFZG. Für gesetzliche Feiertage an den Tagen Montag bis Donnerstag besteht Anspruch im Umfang der ausfallenden Arbeitszeit (je 8 Stunden). Soweit sich dadurch Unterschiede zwischen Voll- und Teilzeitbeschäftigten beim Umfang der durch Feiertage ausfallenden Arbeitszeit ergeben, stellen diese keine Diskriminierung dar. Denn die Unterschiede folgen unmittelbar aus dem EFZG und beruhen nicht auf einer sachgrundlosen Ungleichbehandlung durch den Arbeitgeber.
Kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht an Feiertagen, die nach dem für den Arbeitnehmer geltenden Teilzeitmodell (etwa bei schicht- oder dienstplanmäßiger Einteilung der Arbeitszeit an potenziell allen Wochentagen) ohnehin arbeitsfrei sind. Denn an diesen Feiertagen fällt die Arbeit nicht aufgrund des Feiertags aus, sondern aufgrund des Schicht- oder Dienstplans.
Die für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall skizzierte Berechnung bei Abrufarbeitnehmern gilt entsprechend für die Entgeltfortzahlung an Feiertagen.[1]
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