Teilzeitarbeit: Diskriminierungsverbote / 4 Einzelfragen des Diskriminierungsverbots

4.1 Gratifikationen/Sonderzuwendungen

Sonderzuwendungen des Arbeitgebers wie etwa ein jährliches "Weihnachtsgeld" sind Teil der Arbeitsvergütung. Teilzeitbeschäftigte haben aufgrund des besonderen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes aus § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG grundsätzlich ebenfalls einen Anspruch auf solche Sonderzuwendungen. Der Umstand, dass ein Arbeitnehmer "nur" in Teilzeit arbeitet, ist kein sachlicher Grund für einen vollständigen Ausschluss von solchen Zahlungen. Die Höhe der Zuwendung ist aber auf das individuelle Maß der Teilzeitbeschäftigung begrenzt. Bei einem Beschäftigungsgrad von bspw. 50 % eines Vollzeitbeschäftigten kann die Zuwendung auch nur in diesem Umfang, d. h. anteilig, beansprucht werden.^[1]

In seltenen Fällen können Teilzeitbeschäftigte vom Bezug einer Sonderzahlung wirksam ausgeschlossen werden. Beispiele aus der Rechtsprechung zum zulässigen Ausschluss:

• Ausschluss von Zeitungszustellern vom Weihnachtsgeld aufgrund des Bezugs von Weihnachtstrinkgeldern der Kunden^[2];
• Ausschluss von Teilzeitbeschäftigten vom übertariflich gezahlten Weihnachtsgeld aufgrund Inanspruchnahme von Elternzeit.^[3]

Unzulässig ist dagegen:

• Ausschluss von teilzeitbeschäftigten Rettungssanitätern vom Weihnachtsgeld aufgrund unterschiedlichen Arbeitspensums, Übernahme besonderer Pflichten und nebenberuflicher Tätigkeit^[4];
• Ausschluss von Teilzeitbeschäftigten von einer Jubiläumszuwendung aufgrund unterschiedlicher Einbindung in die Arbeitsabläufe^[5];
• Ausschluss teilzeitbeschäftigter Lehrer von einer altersabhängigen Ermäßigung der Unterrichtspflichten^[6];
• Ausschluss einer teilzeitbeschäftigten Kassiererin von einer Funktionszulage, wenn der tarifvertraglich festgelegte zeitliche Umfang der Funktionsausübung erfüllt ist.^[7]

Soweit es sich bei einer Sonderzuwendung um eine Jubiläumszuwendung in Form eines festen Geldbetrags handelt, ist diese den Teilzeitbeschäftigten in voller Höhe zu zahlen.^[8] Die Zahlung einer Zuwendung durch den Arbeitgeber nach Vollendung einer bestimmten Dienstzeit stellt grundsätzlich eine einmalige Leistung des Arbeitgebers im Hinblick auf die erbrachte Betriebstreue dar. In dem vom BAG zu entscheidenden Fall ging es um eine Jubiläumszuwendung nach 25-jähriger Betriebstreue, nach deren Ablauf an Vollzeitbeschäftigte ein einmaliger Betrag von 600 DM gezahlt wurde. Einen ausreichenden sachlichen Grund zur Differenzierung konnte das BAG daher nicht finden.

[1] BAG, Urteil v. 6.12.1990, 6 AZR 159/89.

[2] BAG, Urteil v. 19.4.1995, 10 AZR 344/94.

[3] BAG, Urteil v. 6.9.1990, 6 AZR 149/89.

[4] BAG, Urteil v. 6.12.1990, 6 AZR 159/89.

[5] LAG Düsseldorf, Urteil v. 5.12.1990, 12 Sa 1278/90.

[6] BAG, Urteil v. 30.9.1998, 5 AZR 18/98.

[7] BAG, Urteil v. 18.3.2009, 10 AZR 338/08.

[8] BAG, Urteil v. 22.5.1996, 10 AZR 618/95.

4.2 Überstunden- bzw. Mehrarbeitsvergütung für Überschreitung der vereinbarten Arbeitszeit

Eng an die Frage der Anordnung von Überstunden lehnt sich die Frage, ob abgeleistete Überstunden gesondert zu vergüten sind. In den meisten Tarifverträgen ist ein Überstundenzuschlag für Teilzeitkräfte allenfalls dann vorgesehen, wenn sie Überstunden oder Mehrarbeit über die wöchentliche Arbeitszeit von Vollzeitkräften (tarifvertragliche Regelarbeitszeit) hinaus erbringen. Mehrleistungen von Teilzeitkräften, die sich zwischen der individuell vereinbarten Wochenarbeitszeit und dem Vollzeit-Niveau halten, sind dann für den Arbeitgeber günstiger als Mehrleistungen der Vollzeitkräfte, da Überstunden- oder Mehrarbeitszuschläge nicht anfallen.

Diese Rechtspraxis ist nach neuerer Rechtsprechung nicht ohne Weiteres mit dem Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 1 TzBfG vereinbar. Nach Auffassung des EuGH stellt es eine Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten dar, wenn die Zahl der Arbeitsstunden, von der an ein Anspruch auf eine zusätzliche Mehrarbeits- oder Überstundenvergütung entsteht, für Teilzeitbeschäftigte nicht proportional zu ihrer vereinbarten Arbeitszeit vermindert wird.^[1]

Auch das BAG hatte bereits in einem früheren Fall teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern einen Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge dann zuerkannt, wenn sie zwar das arbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitszeitvolumen überschreiten, nicht aber das Arbeitszeitniveau eines Vollzeitbeschäftigten.^[2] Das BAG hielt es bei derartigen Regelungen, die lediglich einen Eingriff in den Freizeitbereich des Arbeitnehmers ausgleichen sollen, für geboten, den Schwellenwert, ab dem Mehrarbeitszuschläge gezahlt werden, für Teilzeitbeschäftigte entsprechend ihrer Vertragsarbeitszeit zu verringern.

Für den Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes (TVöD), in dem Überstundenzuschläge erst ab Überschreitung der Vollzeitgrenze fällig werden, hatte das BAG zuletzt hingegen eine zulässige vergütungssystematische Differenzierung der Mehrarbeitsvergütung von Voll- und Teilzeitbeschäftigten gesehen.

Mit der Entscheidung des EuGH vom 19.10.2023 ist die Frage einer diskriminierungsrechtlichen Vertretbarkeit der differenzierten Gewährung von Mehrarbeits- und Überstundenzuschlägen entschieden. Nach Auffassung des EuGH folgt aus den unionsrechtlichen Vorgaben zur Diskriminierungsfreiheit v...