Gegenüber dem "normalen" Voll- und Teilzeitarbeitsverhältnis können sich für die Vertragsparteien besondere Rechte und Pflichten ergeben. Wie jeder andere Arbeitnehmer ist auch der Job-Sharing-Partner an die Weisungen des Arbeitgebers gebunden. Lediglich die Verteilung der vereinbarten Arbeitszeit kann er im Unterschied zu anderen Arbeitnehmern grundsätzlich in Abstimmung mit dem/den Job-Sharing-Partner/n unter Beachtung der im Arbeitsvertrag festgelegten Rahmenbedingungen selbst festlegen.
3.1 Vergütung
Jeder einzelne Job-Sharing-Partner hat gegen den Arbeitgeber Anspruch auf Zahlung des im Arbeits- oder Tarifvertrag vereinbarten Arbeitsentgelts entsprechend der vereinbarten Wochenarbeitszeit. Für den Anspruch auf Zuschläge und Sondervergütungen gelten die allgemeinen Regelungen für Teilzeitbeschäftigte. Auch für Arbeitnehmer im Job-Sharing gilt das Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 1 TzBfG, der eine Ungleichbehandlung aufgrund der Teilzeitbeschäftigung verbietet. Auch für Teilzeitbeschäftigte sind die Anforderungen des Nachweisgesetzes hinsichtlich der Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, Zuschläge, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen zu berücksichtigen[1], soweit diese nicht durch auf einen Verweis auf geltende bzw. anwendbare tarifvertragliche und/oder betriebliche Regelungen ersetzt werden können.
Teilen sich die Job-Sharing-Partner die Arbeitszeit so auf, dass jeweils einer der Partner für einen längeren Zeitraum den Arbeitsplatz besetzt und der oder die anderen Partner nicht arbeiten, so besteht für die in der Freizeitphase befindlichen Arbeitnehmer auch ohne Arbeitsleistung eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung. Der Arbeitnehmer hat also über alle Phasen des Job-Sharings hinweg Anspruch auf sozialversicherungsrechtliche Leistungen, etwa im Krankheitsfall oder im Rahmen der Arbeitslosenversicherung.
Übernimmt der Arbeitnehmer die Vertretung des oder der Job-Sharing-Partner, so hat er Anspruch auf Vergütung der geleisteten Arbeitszeit als Mehrarbeit, sofern nicht ein Freizeitausgleich innerhalb des festgelegten Ausgleichszeitraums des Zeitkontos (s. Hinweise oben) möglich ist.
Formulierungsvorschlag:
Der Arbeitnehmer erhält für die Leistung der innerhalb des Job-Sharing-Vertrags vereinbarten Arbeitszeit eine Vergütung (brutto) in Höhe von monatlich … EUR. Die zur Vertretung eines Job-Sharing-Partners geleistete Arbeitszeit wird als Mehrarbeit vergütet, soweit nicht ein Ausgleich der zusätzlich geleisteten Arbeitszeit durch Freizeitausgleich im Rahmen des Arbeitszeitkontos erfolgen kann.
Neben dem regelmäßigen Arbeitsentgelt werden folgende zusätzliche Vergütungen gezahlt: ...
3.2 Entgeltfortzahlung bei Fehlzeiten
Auch Job-Sharing-Partner haben – wie die übrigen Arbeitnehmer – einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und Urlaub.
Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und an Feiertagen
Der Anspruch des Job-Sharing-Partners auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bestimmt sich nach denselben Grundsätzen, die für vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer oder Teilzeitbeschäftigte mit fester Arbeitszeit gelten. Soweit nach Absprache der Job-Sharing-Partner für die Verteilung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit ein Arbeitsplan festgelegt ist, gilt innerhalb der Entgeltfortzahlungsfrist dieser Arbeitsplan als Grundlage der Entgeltfortzahlung. Der erkrankte Job-Sharing-Partner ist also so zu stellen, wie er ohne die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit gearbeitet hätte. Dies gilt entsprechend für die Entgeltfortzahlung an Feiertagen. Hätte der Arbeitnehmer gemäß Arbeitsplan nicht zu arbeiten, so hat er auch keinen Anspruch auf Anrechnung von Arbeitszeit.
Bei einer wochenweise abwechselnden Besetzung des Arbeitsplatzes durch 2 mit jeweils 50 % Beschäftigungsgrad arbeitende Job-Sharing-Partner ergibt sich also Folgendes: Erkrankt der Job-Sharing-Partner in der von ihm belegten Arbeitswoche, so hat er Anspruch auf Anrechnung der für diese Woche festgelegten Arbeitszeit. Wird der Job-Sharing-Partner dagegen in der Freiwoche krank, hat er keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung, da nicht die Krankheit, sondern der Arbeitszeitplan Ursache des Arbeitsausfalls ist.
Dies gilt entsprechend für die gesetzliche Entgeltfortzahlung an gesetzlichen Feiertagen: Für einen Feiertag, der nach einem längerfristig zwischen den Job-Sharing-Partnern abgesprochenen Modell (z. B. wochenweiser Wechsel) ohnehin arbeitsfrei wäre, besteht kein Anspruch gemäß § 2 EFZG auf feiertagsbedingte Entgeltfortzahlung. Denn auch für die Feiertagslohnfortzahlung gilt, dass der Arbeitsausfall ausschließlich auf den Feiertag zurückzuführen sein muss.
Die Berechnung des Anspruchs auf Entgeltfortzahlung kann insbesondere dann Schwierigkeiten bereiten, wenn kein längerfristiger Arbeitszeitplan festgelegt wird, nach dem sich für die Dauer der Entgeltfortzahlungsfrist bestimmen lässt, wie der Arbeitnehmer gearbeitet hätte. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Berücksichtigung des "Zeit...
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