Rz. 264
Eine Verbesserung des allgemeinen Kündigungsschutzes ist stets zulässig, sodass die Wartezeit im Arbeits- oder Tarifvertrag verkürzt oder sogar ganz gestrichen werden kann.[1] Der Arbeitnehmer ist darlegungs- und beweispflichtig. Nur aus besonderen Umständen kann man auf den konkludenten Ausschluss der Wartezeit schließen.
Beispiele
- Der Arbeitnehmer erklärt vor Abschluss des Arbeitsvertrags, er lege großen Wert darauf, den Kündigungsschutz, den er bei seinem bisherigen Arbeitgeber genoss, nicht zu verlieren, und der neue Arbeitgeber widerspricht nicht.[2]
- Der Arbeitnehmer war früher schon einmal beim Arbeitgeber beschäftigt und beide sind sich einig, dass das Arbeitsverhältnis zu den alten Bedingungen wieder aufgenommen werden soll.[3]
- Wenn ein Sozialplan einen Wiedereinstellungsanspruch begründet und es zu einer Wiedereinstellung kommt, kann dadurch die Wartezeit ausgeschlossen sein.[4]
- Die Zusage einer Dauer- oder Lebensstellung kann dahingehend auszulegen sein, dass die Wartezeit entfallen soll, oder dahingehend, dass die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber ausgeschlossen sein soll.[5]
- Der Hinweis des Arbeitgebers in der Stellenanzeige oder im Bewerbungsgespräch, es handle sich um eine Dauerstellung, bedeutet jedoch nicht, dass eine Probezeit entbehrlich sei.[6]
- Nicht ausreichend ist auch, dass der Arbeitsvertrag ausdrücklich festhält, dass "keine Probezeit" vereinbart ist. Hierin ist regelmäßig allein eine Abbedingung von den Möglichkeiten des § 622 Abs. 3 BGB zu sehen.[7]
[1] BAG, Urteil v. 28.2.1990, 2 AZR 425/89; HaKo-KSchG/Mayer, § 1 KSchG Rz. 57.
[2] LKB/Krause, KSchG, § 1 KSchG Rz. 121.
[3] HaKo-KSchG/Mayer, 1 KSchG Rz. 57.
[4] KR/Rachor, § 1 KSchG Rz. 104.
[5] HaKo-KSchG/Mayer, § 1 KSchG Rz. 57.
[6] ErfK/Oetker, § 1 KSchG Rz. 34.
[7] LAG Baden-Württemberg, Urteil v. 18.6.2019, 15 Sa 4/19.
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