Rz. 571
Wird eine Drucksituation zur Rechtfertigung einer Kündigung vorgetragen, ist diese alternativ unter den Gesichtspunkten einer verhaltens- bzw. personenbedingten oder betriebsbedingten Kündigung zu prüfen.[1]
Um eine sog. "echte" Druckkündigung handelt es sich beim ernstlichen Verlangen eines Dritten, der unter Androhung von Nachteilen vom Arbeitgeber die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers fordert. Dies kann auch dann einen Grund zur Kündigung bilden, wenn es an einer objektiven Rechtfertigung der Drohung fehlt.[2] Das Verlangen gegenüber dem Arbeitgeber kann aber auch durch ein Verhalten des Arbeitnehmers oder einem in dessen Person liegenden Grund gerechtfertigt sein. So können z. B. Probleme, die aus der mangelnden Fähigkeit zur Personalführung resultieren, eine personenbedingte Druckkündigung sozial rechtfertigen.[3] Ein Fall der betriebsbedingten Kündigung kann vorliegen, wenn der Arbeitgeber durch Eignungsmängel des Arbeitnehmers oder dessen Verhalten in eine betriebliche Drucksituation gerät, die ihm die Ausführung weiterer Aufträge unmöglich macht.[4]
Grds. hat sich der Arbeitgeber schützend vor den Arbeitnehmer zu stellen und alles ihm Zumutbare zu versuchen, um Dritte von deren Drohung abzubringen. Nur dann, wenn diese Versuche des Arbeitgebers keinen Erfolg haben, kann eine Kündigung als letzte Möglichkeit für den Arbeitgeber, unzumutbaren Schaden abzuwenden, sozial gerechtfertigt sein. Die Pflicht, sich schützend vor den Arbeitnehmer zu stellen, verlangt vom Arbeitgeber aktives Handeln mit dem Ziel der Abwehr des Drucks. Dabei muss er argumentativ deutlich machen, aus seiner Sicht bestehe kein objektiver Anlass für eine Kündigung.[5]
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