4.6.1 Altersteilzeit
Rz. 781
Ein Altersteilzeitverhältnis in der Freistellungsphase (Blockmodell) kann von einem Arbeitskräfteüberhang nicht berührt werden. Der Arbeitnehmer hat in einem solchen Fall seine Arbeitsleistung bereits in vollem Umfang erbracht, sodass der betriebliche Beschäftigungsbedarf auf ihn keinen Einfluss mehr haben kann und der bereits verdiente Lohnanspruch in der Freistellungsphase keinen Einschränkungen unterliegen darf.[1] Das Arbeitsverhältnis kann nicht mehr betriebsbedingt gekündigt werden. Selbst eine Betriebsstilllegung kann eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses in der Freistellungsphase nicht rechtfertigen. Das gilt sogar für eine Kündigung durch einen Insolvenzverwalter, da insolvenzrechtliche Besonderheiten kein dringendes betriebliches Kündigungserfordernis begründen können.[2]
Sobald allerdings zwischen Kündigungstermin und Freistellungsphase nur ein Monat der Arbeitsphase liegt, wirkt sich die unternehmerische Entscheidung auf die Beschäftigungslage aus. Somit kann zumindest die Kündigung wegen einer Betriebsstilllegung in der Arbeitsphase gegenüber einem Arbeitnehmer, mit dem Blockaltersteilzeit vereinbart wurde, nach § 1 Abs. 2 KSchG wirksam sein.[3]
4.6.2 Auftrags- und Umsatzrückgang
Rz. 782
Bei diesen Umständen handelt es sich um außerbetriebliche Gründe, die oftmals nur Motiv oder Anlass für eine unternehmerische Entscheidung sind. Nur deren Umsetzung wiederum führt zu einem Wegfall des Beschäftigungsbedarfs. Beruft der Arbeitgeber sich allein auf die außerbetrieblichen Umstände, muss er darlegen, dass aufgrund der geänderten äußeren Umstände eine bestimmte Arbeitsmenge entfallen ist und dies die Kündigung einer bestimmten Anzahl von Arbeitnehmern erfordert. Der gekündigte Arbeitnehmer muss vom Rückgang der Arbeitsmenge betroffen sein (vgl. vertiefend Rz. 686 ff.).
Beispiel
Ein Auftragsmangel liegt erst dann vor, wenn der Arbeitgeber aufgrund einer nachvollziehbaren Prognose mit Folgeaufträgen nicht mehr rechnen kann. Bemüht er sich noch um Folgeaufträge, nimmt er z. B. an einer Ausschreibung teil, kann noch nicht davon ausgegangen werden, dass im Zeitpunkt der Vertragsbeendigung kein Beschäftigungsbedarf mehr besteht.
4.6.3 Betriebsstilllegung, -teilstilllegung
Rz. 783
Zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen, die eine Kündigung rechtfertigen können, zählen sowohl die Stilllegung des gesamten Betriebs als auch eine Betriebsteilstilllegung. Unter Betriebsstilllegung ist die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zu verstehen, die ihre Veranlassung und zugleich ihren unmittelbaren Ausdruck darin findet, dass der Unternehmer die bisherige wirtschaftliche Betätigung in der ernstlichen Absicht einstellt, die Verfolgung des bisherigen Betriebszwecks dauernd oder für eine ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne nicht weiter zu verfolgen. Mit der Stilllegung des gesamten Betriebs entfallen alle Beschäftigungsmöglichkeiten.[1]
Eine vorübergehende Stilllegung steht dann einer endgültigen Betriebsstilllegung gleich, wenn der Arbeitgeber die Arbeiten für einen erheblichen Zeitraum einstellt, der über den Lauf der Kündigungsfristen hinausgeht und dessen Überbrückung ihm nicht zugemutet werden kann. Abzugrenzen ist die vorübergehende Stilllegung somit von der kündigungsrechtlich irrelevanten Betriebsunterbrechung.[2]
Rz. 784
Eine Kündigung ist regelmäßig nicht erst mit der endgültigen Umsetzung der Stilllegung gerechtfertigt, sondern es kommt auch eine Kündigung wegen beabsichtigter Stilllegung in Betracht. Wird die Kündigung auf die künftige Entwicklung der betrieblichen Verhältnisse gestützt, so kann sie ausgesprochen werden, wenn der Arbeitgeber einen ernsthaften und endgültigen Stilllegungsentschluss gefasst hat und die betreffenden betrieblichen Umstände greifbare Formen angenommen haben (vgl. vertiefend Rz. 700 ff.).
4.6.4 Betriebsverlagerung
Rz. 785
Eine Veränderung des Arbeitsorts rechtfertigt für sich genommen noch nicht den Ausspruch betriebsbedingter Beendigungskündigungen. Zwar entfällt der Beschäftigungsbedarf am bisherigen Standort. Ein Überhang an Arbeitskräften besteht jedoch nicht bzw. es entstehen zu berücksichtigende andere Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten, wenn der Arbeitgeber eine Betriebsabteilung oder einen Betrieb schließt, die Arbeiten aber nur organisatorisch einem anderen Betrieb an einem anderen Ort zuweist. Durch die reine Verlagerung von Arbeit bleibt der Beschäftigungsbedarf derselbe.[1] Solange ein entsprechender Bedarf am neuen Betriebsort besteht, gehen Änderungen der Arbeitsbedingungen, ggf. durch Ausspruch einer Änderungskündigung, einer Beendigungskündigung vor.
Etwas anderes gilt d...
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