Thüsing/Rachor/Lembke, KSchG § 2 Änderungskündigung / 4.3.3.3 Einzelfälle

4.3.3.3.1 Art, Ort oder zeitliche Lage der Arbeitsleistung

Rz. 95

Anlass für Änderungskündigungen mit dem Ziel einer Änderung von Art, Ort oder zeitlicher Lage der auszuübenden Tätigkeit sind in der Praxis regelmäßig betriebliche Gründe. Die zugrunde liegenden unternehmerischen Entscheidungen sind entsprechend den allgemeinen Grundsätzen zur betriebsbedingten Beendigungskündigung^[1] nur eingeschränkt überprüfbar.

Beispiel

Übergang von Einschicht- zu Zweischichtbetrieb.^[2]

Rz. 96

Das neue Arbeitszeitkonzept muss jedoch rechtlich zulässig sein. Das ist nicht der Fall, wenn es gegen ein Gesetz oder einen anwendbaren Tarifvertrag verstößt.

Beispiel

Geändertes Arbeitszeitkonzept unter Verstoß gegen das Verbot der Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten.^[3]

[1] S. dazu im Einzelnen Reinhard/Vannucchi, § 1 Rz. 674 ff.

[2] Nach BAG, Urteil v. 18.1.1990, 2 AZR 183/89, AP KSchG 1969 § 2 Nr. 27.

[3] Nach BAG, Urteil v. 24.4.1997, 2 AZR 352/96, AP KSchG 1969 § 2 Nr. 42.

4.3.3.3.2 Dauer der Arbeitszeit

Rz. 97

Der Arbeitgeber ist bei einem geänderten Arbeitsvolumen in der Entscheidung frei, ob er anstelle von Beendigungskündigungen mehrere Änderungskündigungen, gerichtet auf eine Reduzierung der Arbeitszeit, ausspricht.^[1] Auch eine Erhöhung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit bei Teilzeitbeschäftigten kann aus betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt sein, wenn die Einstellung einer weiteren Teilzeitkraft nicht möglich oder für den Betrieb nicht tragbar ist.^[2]

Das Änderungsangebot darf auch insoweit nicht gegen gesetzliche oder ggf. anwendbare tarifvertragliche Regelungen verstoßen.

Beispiel

Die beabsichtigte Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit auf 40 Stunden verstößt gegen einen auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag, der nur eine wöchentliche Arbeitszeit von maximal 39 Stunden erlaubt.

[1] BAG, Urteil v. 19.5.1993, 2 AZR 584/92, AP KSchG 1969 § 2 Nr. 31, NZA 1993, 1075.

[2] LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 10.5.1988, 9 Sa 21/88, LAGE KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 16, NZA 1989, 273.

4.3.3.3.3 Entgelthöhe

Rz. 98

Eine betriebsbedingte Änderungskündigung allein zur Entgeltabsenkung ist, da der Arbeitgeber dadurch nachhaltig in das arbeitsvertraglich vereinbarte Verhältnis von Leistung und Gegenleistung eingreift, nur dann sozial gerechtfertigt, wenn bei einer Aufrechterhaltung der bisherigen Personalkostenstruktur weitere, betrieblich nicht mehr auffangbare Verluste entstehen, die absehbar zu einer Reduzierung der Belegschaft oder sogar zu einer Schließung des Betriebs führen würden.^[1] Regelmäßig setzt eine solche Situation einen umfassenden Sanierungsplan voraus, der alle gegenüber der beabsichtigten Änderungskündigung milderen Mittel ausschöpft. Diese Voraussetzungen hat das BAG als erfüllt angesehen bei Änderungskündigungen aufgrund von in einem Sanierungskonzept enthaltenen Sanierungs- und Umstrukturierungsmaßnahmen zur Abwendung einer drohenden Insolvenz.^[2] Der Arbeitgeber muss im Prozess im Einzelnen die Finanzlage des Betriebs, den Anteil der Personalkosten, die Auswirkungen der erstrebten Kostensenkungen für den Betrieb und die Arbeitnehmer darstellen und darlegen, warum andere Maßnahmen nicht in Betracht kommen.^[3] Dies gilt auch bei Änderungskündigungen zum Abbau von übertariflichen Leistungs- oder Funktionszulagen.^[4]

Hinweis

Eine Änderungskündigung mit dem Ziel einer Entgeltreduzierung ist (bei gleich bleibender Tätigkeit und Dauer der Arbeitszeit) nur unter sehr eingeschränkten Voraussetzungen möglich. Der Arbeitgeber ist nur im absoluten Ausnahmefall berechtigt, in das vertraglich vereinbarte Verhältnis von Leistung und Gegenleistung einzugreifen.

Keine (reine) Entgeltreduzierung in diesem Sinne liegt vor, wenn gegenüber einem liquidationsberechtigten leitenden Arzt entsprechend neu auf das Krankenhaus anwendbaren Regelungen eines Landeskrankenhausgesetzes eine Beteiligung der nachgeordneten Ärzte an seinen Honorareinnahmen sichergestellt werden soll. In diesem Fall kann eine Änderungskündigung mit dem Ziel gerechtfertigt sein, den gesetzlichen Abführungspflichten im Verhältnis zwischen Krankenhausträger und Chefarzt Geltung zu verschaffen.^[5]

Rz. 99

Nicht ausreichend zur sozialen Rechtfertigung einer betriebsbedingten Änderungskündigung zur Entgeltreduzierung ist es, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aufgrund einer Änderung der Beschäftigungslage inzwischen zu für ihn günstigeren Bedingungen einstellen könnte. Der Arbeitgeber bleibt auch dann grundsätzlich an den einmal geschlossenen Arbeitsvertrag gebunden.^[6] Vergleichbare Grundsätze gelten bei einem Tarifwechsel des Arbeitgebers.^[7] Auch allein die Einführung eines neuen Entgeltrahmenabkommens im Betrieb, nach welchem die Tätigkeit eines bisher außertariflich beschäftigten Arbeitnehmers nunmehr einer Vergütungsgruppe unterfällt, kann eine Änderungskündigung mit dem Ziel der Anpassung (Verschlechterung) der materiellen Arbeitsbedingungen des "AT-Angestellten" an das Tarifniveau nicht sozial rechtfertigen.^[8]

Rz. 100

Liegen ausnahmsweise die Voraussetzungen für notwendige Entgeltkürzungen vor, muss der Arbeitgeber den Gleichbehandlungsgrun...