Rz. 26
Welches Recht auf den Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers anwendbar ist, beurteilt sich nach den Art. 3 ff., insbesondere 8 Rom I-VO.[1] Damit ist zunächst wie bei jedem Vertrag entscheidend, ob sich die Parteien auf ein bestimmtes anwendbares Recht geeinigt haben, s. Art. 3 Rom I-VO (ehemals Art. 27 EGBGB).
Danach ist jedoch auch das anwendbare Recht nach objektiven Kriterien nach Art. 8 Abs. 2, 3 Rom I-VO (ehemals Art. 30 Abs. 2 EGBGB) zu bestimmen. Dieses objektive Recht ist maßgeblich, wenn eine Rechtswahl nicht vorliegt, und auch wenn sie erfolgt ist, ist es nach Art. 8 Rom I-VO (ehemals Art. 30 EGBGB) anwendbar, soweit die vertragliche Wahl des anwendbaren Rechts dem Arbeitnehmer den ihm ohne diese Wahl zustehenden zwingenden arbeitsrechtlichen Schutz nehmen würde. Es kann also zu Mischformen kommen. Das so bestimmte Arbeitsvertragsstatut wird damit nach Art. 9 Rom I-VO (ehemals Art. 34 EGBGB) ergänzt durch Regelungen, die international zwingend ohne Rücksicht auf das Arbeitsvertragsstatut sind, und nach Art. 12 Abs. 2 Rom I-VO (ehemals Art. 32 Abs. 2 EGBGB) durch eine Berücksichtigung des Ortsrechts bei der Vertragserfüllung.[2]
Rz. 27
Das so ermittelte Arbeitsvertragsstatut ist grds. maßgeblich für die gesamten Beziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Dazu gehört auch die Vertragsanbahnung (Art. 10 Abs. 1, Art. 12 Abs. 1 Nrn. 1, 3 und 5 Rom I-VO; ehemals Art. 31 Abs. 1, Art. 32 Abs. 1 Nrn. 1, 3 und 5 EGBGB), nicht aber das kollektive Arbeitsrecht, also BetrVG und TVG, da diese sich nicht in der Regelung der Beziehungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber erschöpfen und nicht den Arbeitsvertrag zur Grundlage haben. Hier gelten eigene Anknüpfungsregelungen.[3]
Dieser Inhalt ist unter anderem im Haufe Personal Office Platin enthalten. Sie wollen mehr?
Jetzt kostenlos 4 Wochen testen