Tillmanns/Heise/u.a., BetrVG § 77 Durchführung gemeinsam ... / 3.5.3 Persönlicher Geltungsbereich

Rz. 17

Der persönliche Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung erstreckt sich grundsätzlich auf alle Arbeitnehmer, die in der Hauptsache für den Betrieb arbeiten einschließlich der in Heimarbeit Beschäftigten. Wurde die Betriebsvereinbarung für "alle Beschäftigte" abgeschlossen, gilt diese im Zweifel auch für Leiharbeitnehmer.^[1]

Einer arbeitsvertraglichen Regelung, wonach die für den Betrieb der Firma einschlägige Betriebsvereinbarungen in ihrer jeweils gültigen Fassung gelten und sich Arbeitgeber und Mitarbeiter darüber einig sind, dass die mit dem Betriebsrat bereits abgeschlossenen und noch abzuschließenden Betriebsvereinbarungen den Regelungen dieses Vertrags vorgehen, kommt nach der Rechtsprechung des BAG lediglich ein deklaratorischer Verweis auf die gesetzlich angeordnete unmittelbare und zwingende Geltung von Betriebsvereinbarungen zu, es handelt sich daher um einen Hinweis auf ohnehin bereits geltende Regelungen.^[2]

Die Betriebspartner können jedoch auch Betriebsvereinbarungen nur für bestimmte Beschäftigtengruppen, z. B. für eine Abteilung abschließen. Dabei müssen sie jedoch den Gleichbehandlungsgrundsatz beachten. Dies gilt auch, wenn die Betriebsparteien bei der Regelung unterschiedliche Gruppen bilden, indem sie etwa Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis durch einen Betriebs- oder Betriebsteilübergang nach § 613a BGB auf den Arbeitgeber übergeht, von einer Versorgungsordnung ausnehmen, nach einem Stichtag neu eintretende Arbeitnehmer jedoch nicht. Eine solche Ungleichbehandlung ist durch die besondere Situation, in der sich die Arbeitsvertragsparteien nach dem Betriebsübergang befinden, sachlich gerechtfertigt. Es ist nicht von vornherein absehbar, welche Arbeits-, insbesondere Versorgungsbedingungen, in derartigen Arbeitsverhältnissen gelten und welche Unterschiede zu denen der anderen Arbeitnehmer bestehen.^[3]

Praxis-Beispiel

Die Betriebspartner vereinbaren eine Gleitzeitregelung nur für eine einzelne Abteilung des Betriebs. Die anderen Arbeitnehmer sollten nach wie vor zu einer festgelegten Zeit beginnen. Dies ist nur dann wirksam, wenn es in den anderen Abteilungen notwendig ist, dass alle Arbeitnehmer zum gleichen Zeitpunkt anfangen. Anderenfalls würde eine solche Regelung gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen. Alle Arbeitnehmer könnten verlangen, nach der Gleitzeitregelung behandelt zu werden.

Die Betriebsvereinbarung umfasst auch Arbeitnehmer, die nach dem Inkrafttreten in den Betrieb gekommen sind, nicht jedoch die bereits ausgeschiedenen Arbeitnehmer. Leitende Angestellte werden nicht erfasst. Der zeitliche Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung wird von den Betriebspartnern festgelegt^[4], wobei sie grundsätzlich auch rückwirkend in Kraft gesetzt werden kann. Durch die Rückwirkung darf jedoch nicht in bereits erworbene Rechte der Arbeitnehmer eingegriffen werden, für die ein Vertrauensschutz besteht.^[5]

Praxis-Beispiel

Ein notleidender Betrieb vereinbart mit seinem Betriebsrat, dass von den bereits fälligen, aber noch nicht ausgezahlten Entgelten 10 % gestundet werden, bis sich die wirtschaftliche Lage bessert. Diese Betriebsvereinbarung ist unwirksam. Ob der Arbeitgeber eine solche Stundung individualrechtlich verlangen kann, ist eine andere Frage.

Einen besonderen Schutz haben unverfallbare Versorgungsanwartschaften, da sie ein eigentumsähnliches Recht darstellen.

[1] BAG, Beschluss v. 22.10.2019, 1 ABR 17/18.

[2] BAG, Urteile v. 13.8.2019, 1 AZR 213/18 und v. 15.1.2019, 1 AZR 250/17.

[3] BAG, Beschluss v. 19.1.2010, 3 ABR 19/08.

[4] Zur Beendigung s. Rz. 39.

[5] BAG, Urteil v. 20.4.1999, 1 AZR 631/98, DB 1999, 1660.