Rz. 6
Der Arbeitnehmer kann die ihm nach § 82 BetrVG eingeräumten Rechte während der Arbeitszeit ausüben, soweit es der Arbeitsablauf gestattet. Er kann verlangen, dass der Arbeitgeber die ihm obliegenden Verpflichtungen während der Arbeitszeit erfüllt. Wegen der dadurch versäumten Arbeitszeit darf der Arbeitgeber das Entgelt nicht kürzen.
Rz. 7
Aus dem ausdrücklich festgelegten Teilnahmerecht eines Betriebsratsmitglieds (auf Wunsch des Arbeitnehmers) folgt, dass der Arbeitnehmer kein Recht darauf hat, sonstige Personen, z. B. einen Gewerkschaftssekretär oder einen Rechtsanwalt, zu den Gesprächen hinzuzuziehen. Eine Rechtsvertretung durch Außenstehende muss der Arbeitgeber nicht dulden. Bei Personalgesprächen über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags kann sich ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Hinzuziehung eines Betriebsratsmitglieds aus § 82 Abs. 2 Satz 2 BetrVG ergeben. Dies gilt jedoch nicht in allen denkbaren Fallgestaltungen (BAG, Beschluss v. 16.11.2004, 1 ABR 53/03). Maßgeblich ist der genaue Inhalt des Gesprächs. So kann der Arbeitnehmer verlangen, dass u. a. die Beurteilung seiner Leistung und die beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten im Betrieb mit ihm erörtert werden und dabei ein Betriebsratsmitglied beteiligt wird. Solche Gespräche können auch die Frage der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag beinhalten – dann wäre der Betriebsrat auch bei dem Gespräch über den Aufhebungsvertrag anwesend. Geht es nur noch um die Modalitäten der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, z. B. weil das Gespräch über Leistung und Entwicklung des Mitarbeiters bereits – erfolglos – stattgefunden hat, oder weil der Betrieb stillgelegt werden soll, sodass es für den Mitarbeiter keine beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten mehr gibt, ist § 82 Abs. 2 Satz 2 BetrVG keine Rechtsgrundlage für die Hinzuziehung eines Betriebsratsmitglieds (BAG, Beschluss v. 16.11.2004, 1 ABR 53/03). Einen generellen Anspruch des Arbeitnehmers darauf, bei jedem mit dem Arbeitgeber geführten Gespräch ein Betriebsratsmitglied hinzuzuziehen, gewährt das BetrVG nicht. Vielmehr regeln § 81 Abs. 4 Satz 3, § 82 Abs. 2 Satz 2, § 83 Abs. 1 Satz 2 und § 84 Abs. 1 Satz 2 BetrVG das Recht des Arbeitnehmers auf Hinzuziehung eines Betriebsratsmitglieds jeweils bezogen auf bestimmte Gegenstände und Anlässe. Weder in Gesprächen, in denen Mitarbeitern Arbeitsanweisungen erteilt werden, noch in Gesprächen, in denen Abmahnungen erteilt werden, erlaubt der Gesetzgeber in § 82 Abs. 2 Satz 1 BetrVG die Hinzuziehung eines Betriebsratsmitglieds (LAG Hamm, Beschluss v. 19.10.2007, 10 TaBV 67/07).
Der Arbeitgeber seinerseits ist nicht berechtigt, in Personalgesprächen außerhalb mitbestimmungspflichtiger Angelegenheiten gegen den Willen des jeweiligen Arbeitnehmers Mitglieder des Betriebsrats oder des Personalausschusses teilnehmen zu lassen. Im Rahmen der gebotenen Interessenabwägung ist es anzuerkennen, wenn ein einzelner Arbeitnehmer – auch ohne Angabe von konkreten Gründen – sich durch den Betriebsrat nicht richtig vertreten fühlt und ein Vertrauensverhältnis zum Betriebsrat als nicht gegeben ansieht. Angesichts der individualrechtlichen Grundlagen des Rechtsverhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber besteht ein insoweit auch rechtlich geschütztes Interesse des Arbeitnehmers, über personelle Angelegenheiten in vertraulicher Weise ausschließlich mit dem Arbeitgeber selbst zu sprechen. Die gesetzliche Schweigepflicht, die den Mitgliedern des Betriebsrats obliegt, ist nicht geeignet diese Vertraulichkeit im engeren Sinne zu gewährleisten (LAG Niedersachsen, Urteil v. 22.1.2007, 11 Sa 614/06). Hat ein Personalgespräch aber mitbestimmungspflichtige Angelegenheiten zum Gegenstand, kommt dem Informationsrecht des Betriebsrats ein größeres Gewicht zu, sodass der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber jedenfalls nicht generell den Ausschluss von Betriebsratsmitgliedern verlangen kann (LAG Niedersachsen Urteil v. 22.1.2007, 11 Sa 614/06).
Während der Dauer einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nur dann anweisen, zu einem Personalgespräch in den Betrieb zu kommen, wenn hierfür ein dringender betrieblicher Anlass besteht, der einen Aufschub der Weisung auf einen Zeitpunkt nach Beendigung der Arbeitsunfähigkeit nicht gestattet und die persönliche Anwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb dringend erforderlich ist und ihm zugemutet werden kann (BAG, Urteil v. 2.1.2016, 10 AZR 596/15).
Ein dringender betrieblicher Anlass für die Weisung an einen arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmer, mit dem Arbeitgeber ein kurzes Personalgespräch zu führen, kann gegeben sein, wenn der Arbeitnehmer über Informationen zu wichtigen betrieblichen Abläufen oder Vorgängen verfügt, ohne deren Weitergabe dem Arbeitgeber die Fortführung der Geschäfte erheblich erschwert oder gar unmöglich würde.
Ein dringender betrieblicher Anlass für eine solche Weisung kann auch gegeben sein, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über aktuell b...