Christoph Tillmanns
 

Rz. 11

Wechselt die Arbeitnehmerin nach Ende der Schutzfrist von einem Vollzeit- in ein Teilzeitarbeitsverhältnis und hat sie aus der Vollzeitphase noch offene Urlaubsansprüche, so bleiben ihr diese als "Vollzeit-Urlaubsansprüche" erhalten. Das hat der EuGH mehrfach entschieden. Das gilt sowohl dann, wenn nur eine Verringerung der täglichen Arbeitszeit erfolgt[1] als auch dann, wenn die Arbeitnehmerin die Zahl der Wochentage, an denen sie arbeitet, reduziert[2]. Während die praktische Umsetzung bei einer bloßen Reduzierung der täglichen Arbeitszeit bei gleicher Zahl der Arbeitstage pro Woche einfach zu lösen ist, indem für den übertragenen Urlaub das Urlaubsentgelt in Höhe der Vollzeitvergütung gezahlt wird, wirft die Verringerung der Zahl der Arbeitstage in der praktischen Umsetzung Schwierigkeiten auf. Hierzu gibt es 3 Lösungsansätze[3]:

  1. Erteilung des Alt-Urlaubs 1:1 (z. B. bei einem Wechsel von der 5- in die 3-Tage-Woche und einem Resturlaub von 30 Tagen Urlaubserteilung an 30 Arbeitstagen = 10 Wochen). Diesen Weg hält das Bundesarbeitsgericht trotz evtl. "widersinniger Ergebnisse" (langandauernde Abwesenheit wegen Urlaubs) für richtig.[4]
  2. Umrechnung des Alt-Urlaubsanspruchs auf die neue Zahl der Arbeitstage, aber Vergütung des noch nicht genommenen, umgerechneten "Alt-Urlaubs" mit dem Wert des Urlaubs aus der Vollzeitphase (z. B. bei einem Wechsel von der 5- in die 3-Tage-Woche und einem Resturlaub von 30 Tagen: 30 Tage = 3.000 EUR; 30 Tage : 5 x 3 = 18 Urlaubstage; 3.000 EUR : 18 Urlaubstage = 166,66 EUR pro Urlaubstag).[5]
  3. Erteilung des Alt-Urlaubs in der Teilzeitphase wie Vollzeiturlaub – d. h. z. B. bei einem Wechsel von der 5- in die 3-Tage-Woche und einem Resturlaub von 30 Tagen erteilt der Arbeitgeber nicht nur an den 18 Tagen mit Arbeitspflicht, sondern auch an 12 Tagen ohne Arbeitspflicht Urlaub und bezahlt diese Tage.

Sinnvoll ist es, mit der Arbeitnehmerin zu vereinbaren, dass sie zunächst nicht in ein Teilzeitarbeitsverhältnis wechselt, sondern zunächst im Vollzeitarbeitsverhältnis verbleibt, dort den restlichen Urlaub aus der Vollzeitphase nimmt und erst dann in Teilzeit mit weniger Wochenarbeitstagen wechselt.

Konkrete Vorgaben des EuGH gibt es nicht; der EuGH[6] hält aber eine abschnittsweise Berechnung des Urlaubs bei Wechsel zwischen Voll- und Teilzeitphasen europarechtlich für zulässig.[7]

[1] EuGH, Urteil v. 22.4.2010, C-486/08 [Land Tirol], NZA 2010, 557.
[3] Arnold/Tillmanns/Rambach, § 3 BUrlG, Rz. 18 mit detaillierter Begründung.
[5] Diese Lösung zu Unrecht ablehnend BAG, Urteil v. 10.2.2015, 9 AZR 53/14, das von einem falschen Verständnis der Brandes-Entscheidung des EuGH (EuGH, Beschluss v. 13.6.2013, C-415/12) ausgeht.
[7] Wegen der Einzelheiten s Arnold/Tillmanns/Rambach, § 3 BUrlG, Rz. 18.

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