Urlaub / Arbeitsrecht

1 Urlaubsanspruch

Jeder Arbeitnehmer hat nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.^[2] Dieser entsteht im laufenden Arbeitsverhältnis jeweils zu Beginn eines neuen Kalenderjahres in vollem Umfang. Für den Anspruch auf Erholungsurlaub müssen lediglich 2 grundlegende Voraussetzungen erfüllt sein:

• Zum einen muss der Anspruchsteller zum Kreis der anspruchsberechtigten Personen im Sinne des Gesetzes zählen.^[3]
• Zum anderen muss der Arbeitnehmer die 6-monatige Wartezeit des § 4 BUrlG einmalig erfüllt haben.

Anspruchsberechtigter Personenkreis^[4]

Arbeitnehmer^[5] im Sinne des Bundesurlaubsgesetzes sind Arbeiter und Angestellte sowie die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten (auch Anlernlinge, Praktikanten, Volontäre, Werkstudenten); als Arbeitnehmer gelten auch Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen (z. B. Handelsvertreter) anzusehen sind.^[6]

Wartezeit^[7]

Bei einem neu begründeten Arbeitsverhältnis entsteht der volle Anspruch erstmalig, wenn die Wartezeit von 6 Monaten verstrichen ist.^[8]

Anspruch bei faktischem Arbeitsverhältnis

Zwar setzt die Entstehung des Anspruchs auf Erholungsurlaub grundsätzlich das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses voraus. Ein Erholungsbedürfnis des Arbeitnehmers ist aber auch dann gegeben, wenn das Arbeitsverhältnis nicht auf einer wirksamen vertraglichen Grundlage beruht (fehlerhaftes bzw. faktisches Arbeitsverhältnis), er aber trotzdem gearbeitet hat. Ein solches liegt etwa dann vor, wenn die vertragliche Grundlage von Anfang an, z. B. durch Rechtsverstoß^[9] oder rückwirkend, durch Anfechtung des Arbeitsverhältnisses, nichtig ist.^[10] Auch in einem solchen Fall hat der Arbeitnehmer daher einen gesetzlichen Urlaubsanspruch, wenn und soweit er tatsächlich gearbeitet hat.

2 Urlaubsdauer und -berechnung

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Gesetzlicher Erholungsurlaub

Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 24 Werktage.^[2] Als Werktage gelten gemäß § 3 Abs. 2 BUrlG alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind. Danach sind bei der Berechnung der Urlaubsdauer die Samstage als Urlaubstage mitzurechnen.

Diese gesetzlichen Bestimmungen über die Dauer des Urlaubs sind unabdingbare Mindestbestimmungen, die weder durch Tarifvertrag noch durch einzelvertragliche Abmachungen verkürzt werden dürfen.^[3] Der Arbeitnehmer kann im Regelfall also weder auf den Urlaubsanspruch selbst noch auf den nach beendetem Arbeitsverhältnis an seine Stelle tretenden gesetzlichen Urlaubsabgeltungsanspruch rechtswirksam verzichten.^[4] Beinhaltet ein Arbeitsvertrag eine Regelung, die den gesetzlichen Mindeststandard verkürzt, so ist diese Regelung wegen eines Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbot^[5] gemäß § 134 BGB nichtig. Im Gegensatz zu einem förmlichen Verzicht steht es dem Arbeitnehmer selbstverständlich frei, bestehende (Rest-)Urlaubsansprüche schlichtweg nicht geltend zu machen und den Verfall^[6] eintreten zu lassen.

Kollektivrechtlichen oder einzelvertraglichen Verbesserungen, z. B. arbeits- oder tarifvertraglichem Mehrurlaub, sind dagegen keine Grenzen gesetzt.

Urlaubsansprüche für besondere Arbeitnehmergruppen^[7]

Wegen ihrer besonderen sozialen Schutzbedürftigkeit hat der Gesetzgeber bestimmten Arbeitnehmergruppen über den im Bundesurlaubsgesetz festgelegten Mindesturlaubsanspruch hinaus zusätzliche Urlaubstage eingeräumt. In der Praxis von Bedeutung sind die Zusatzurlaubsansprüche von jugendlichen^[8] und schwerbehinderten Arbeitnehmern^[9].

Arbeitszeitänderung^[10]

Ändert ein Arbeitnehmer seine Arbeitszeit, muss der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch teilweise neu berechnen. Dabei darf aber nur der künftige Urlaub entsprechend der geringeren Arbeitszeiten gekürzt werden (bzw. entsprechend der umfangreicheren Arbeitszeit verlängert). Der bereits erworbene Urlaub bleibt in der bisherigen Höhe erhalten.^[11] Auch der Resturlaub, den der Mitarbeiter zum Zeitpunkt der Arbeitszeitreduzierung noch hat, darf nicht entsprechend der neuen Arbeitsz...