2.1 Freistellung
Der Begriff der Freistellung ist nicht gesetzlich definiert. Bei einer Freistellung wird der Arbeitnehmer – dauerhaft oder zeitweise, bezahlt oder unbezahlt – von seiner vertraglich festgelegten Arbeitspflicht entbunden.
Im Arbeitsverhältnis existieren mehrere Möglichkeiten der Freistellung. Bei der Freistellung im weiteren Sinn werden auch gesetzlich vorgesehene Tatbestände der Arbeitsbefreiung darunter gefasst, also auch der Erholungsurlaub.
Meist jedoch wird unter Freistellung der einseitige arbeitgeberseitige oder der einvernehmliche Verzicht auf die Arbeitsleistung verstanden, meist im Zusammenhang mit der bevorstehenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Einseitiger oder einvernehmlich vereinbarter Verzicht auf die Arbeitsleistung
Die Freistellung eines Arbeitnehmers für die Zeit zwischen einer Kündigung und dem Beschäftigungsende kann einseitig angeordnet werden, wenn der Mitarbeiter nach der Entlassung nicht mehr mit sensiblen Unternehmensdaten in Kontakt kommen sollte.
Eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kommt beispielsweise in Form eines unbezahlten Sonderurlaubs für eine längere Auslandsreise in Betracht.
Eine eigenständige Rolle spielt der sog. Bildungsurlaub. Dieser besondere Anspruch auf bezahlte Freistellung von der Arbeitsverpflichtung zum Zwecke der (beruflichen oder politischen) Weiterbildung ist nicht durch eine bundeseinheitliche gesetzliche Regelung, sondern für jedes Bundesland gesondert durch Landesgesetze geregelt.
Für einige Fallgruppen der Beurlaubung und Freistellung hat der Gesetzgeber Tatbestände ausdrücklich geregelt, die zu einer Befreiung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht führen. In all diesen Fällen richten sich die Voraussetzungen und die Dauer der Arbeitsbefreiung ebenso wie die Frage einer etwaigen Entgeltfortzahlung nach den einschlägigen gesetzlichen Bestimmungen.
Als wichtige Fälle sind zu nennen:
- Schutzfristen für Schwangere und Wöchnerinnen,
- Elternzeit,
- Pflegezeit,
- Bildungsurlaub,
- Stellensuche nach § 629 BGB,
- Freistellung wegen Kindeserkrankung nach § 45 SGB V,
- Bezahlter Sonderurlaub wegen persönlicher Verhinderung nach § 616 BGB (die persönliche Verhinderung kann sehr unterschiedliche Ursachen haben, von Ereignissen in der Privatsphäre des Arbeitnehmers bis hin zu ehrenamtlichen Tätigkeiten) und
- Freistellungen in Verbindung mit besonderen Tätigkeiten und Aufgaben beim Arbeitgeber.
2.2 Bezahlter Sonderurlaub
Im Fall einer persönlichen Arbeitsverhinderung hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf Freistellung, wenn er unverschuldet für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund an der Arbeitsleistung verhindert ist. Diese Freistellung wird häufig als Sonderurlaub bezeichnet. Nach § 616 BGB hat der Arbeitgeber in diesen Fällen das Entgelt fortzuzahlen. In dem Fall handelt es sich bei der Freistellung um einen bezahlten Sonderurlaub. Der Anspruch nach § 616 BGB kann allerdings vertraglich ausgeschlossen oder konkretisiert werden. Nicht abdingbar ist dagegen der Anspruch auf die Freistellung selbst. Die Frage, wann den Beschäftigten ein persönlicher Grund an der Arbeitsleistung hindert, lässt sich anhand des Gesetzestextes nicht klären. Erfasst werden jedenfalls nicht nur Fälle, in denen dem Arbeitnehmer die Arbeitsleistung tatsächlich unmöglich ist, ausreichend ist vielmehr, dass sie ihm im konkreten Fall unzumutbar ist.
2.3 Unbezahlter Urlaub
Eine besondere Fallgruppe der Befreiung von der Arbeitsverpflichtung stellt der sog. unbezahlte Urlaub dar.
Mit Abschluss des Arbeitsvertrags ist der Arbeitnehmer die Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung in dem jeweils vereinbarten Umfang eingegangen. Demgemäß hat er im Regelfall keinen Anspruch darauf, von eben dieser Verpflichtung – sei es auch unter Fortfall der Bezüge – entbunden zu werden. Gleichwohl kann sich im Einzelfall ein Anspruch auf eine solche Freistellung ergeben. Als mögliche Anspruchsgrundlagen können Regelungen in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen in Betracht kommen. Soweit solche Regelungen nicht bestehen und auch im Arbeitsvertrag kein unbezahlter Urlaub vorgesehen ist, ist die Gewährung grundsätzlich in das Ermessen des Arbeitgebers gestellt.
Während des unbezahlten Urlaubs ruhen die gegenseitigen Hauptleistungspflichten, also die Pflicht des Arbeitnehmers zur Arbeitsleistung und die Pflicht des Arbeitgebers zur Entgeltzahlung. Im Übrigen besteht das Arbeitsverhältnis in rechtlicher Hinsicht unverändert fort.