Vergütungsoptimierung durch Gehaltsextras: Möglichkeiten ... / 1 Vorteile einer Vergütungsoptimierung

Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer stellt sich regelmäßig die Frage, wie die Entgeltzahlungen hinsichtlich der lohn- und sozialversicherungsrechtlichen Behandlung optimiert werden können. Was "kostet" den Arbeitgeber eine Gehaltserhöhung tatsächlich? Bzw. aus Arbeitnehmersicht: Was bleibt von einer Lohnerhöhung übrig?

Praxis-Beispiel

Gehaltserhöhung von 100 EUR – Was sie den Arbeitgeber tatsächlich kostet

Ein lediger Bürokaufmann (8 % Kirchensteuer, Steuerklasse I, PV-Zuschlag) erhält in 2024 ein monatliches Bruttogehalt von 3.000 EUR. Er soll eine Gehaltserhöhung von brutto 100 EUR monatlich erhalten.

Ergebnis: In der Tabelle sind die Auswirkungen beim Arbeitgeber dargestellt:

Arbeitgeberkosten	Bisher	Neu	Veränderung
Bruttogehalt	3.000,00 EUR	3.100,00 EUR	100,00 EUR
Gesamtkosten	3.589,80 EUR	3.709,46 EUR	119,66 EUR

Die Gehaltserhöhung kostet den Arbeitgeber – unter Berücksichtigung seines Arbeitgeberanteils zur Sozialversicherung – insgesamt monatlich ca. 120 EUR.

Praxis-Beispiel

Gehaltserhöhung von 100 EUR – Was bleibt dem Arbeitnehmer netto übrig?

Ein lediger Bürokaufmann (Steuerklasse I, PV-Zuschlag, 8 % Kirchensteuer) erhält ein monatliches Bruttogehalt von 3.000 EUR. Er soll eine Gehaltserhöhung von brutto 100 EUR monatlich erhalten.

Ergebnis: In der Tabelle sind die Auswirkungen beim Arbeitnehmer dargestellt:

Gehaltsabrechnung	Bisher	Neu	Veränderung
Bruttogehalt	3.000,00 EUR	3.100,00 EUR	100,00 EUR
Nettoauszahlung bei Steuerklasse I	2.043,91 EUR	2.098,96 EUR	55,05 EUR

Das heißt: Bei einer Bruttoerhöhung von 100 EUR bleibt dem Arbeitnehmer nur rund die Hälfte übrig.

Um einerseits die Steuerbelastung beim Arbeitnehmer zu mindern und andererseits die Arbeitgeberkosten möglichst niedrig zu halten, kann die Gehaltserhöhung in Form steuerbegünstigter oder steuerfreier Arbeitgeberleistungen gewährt werden. Häufig reduzieren sich hierbei auch die Sozialversicherungsbeiträge.

Oft wird auch in Betracht gezogen, dass der Arbeitnehmer auf einen Teil seines bisherigen Bruttolohns verzichtet. In einer ergänzenden Vereinbarung oder evtl. sogar in der Verzichtsvereinbarung werden dem Arbeitnehmer verschiedene steuerfreie oder pauschal zu besteuernde Vergütungsbestandteile neu und zusätzlich zum verminderten Arbeitslohn gewährt.

Mehr Netto vom Brutto

Ziel ist es, dass durch die Umstellung des Vergütungssystems in der Summe aus geschuldetem niedrigerem Bruttoarbeitslohn und der weiteren vereinbarten Vergütungsbestandteile ein niedrigerer gesamter Bruttoarbeitslohn verbleibt als vor der Umstellung. Gleichzeitig soll der an den jeweiligen Arbeitnehmer geleistete Auszahlungsbetrag aber unter Berücksichtigung der steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Vorteile höher als vor der Neustrukturierung der Vergütung sein.

Die steuerliche Optimierung ist im Grundsatz zulässig und wird auch von der Finanzverwaltung anerkannt.^[1] Allerdings werden teilweise modellhafte Gestaltungen vertrieben, die nicht auf Zustimmung der Finanzverwaltung stoßen. Deshalb ist es unbedingt erforderlich, die nachstehenden Voraussetzungen einzuhalten.

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[1] OFD Nordrhein-Westfalen, 9.7.2015, Kurzinformation LSt Nr. 05/2015.