Weihnachtsgeld / Arbeitsrecht

1 Anspruch

Ein Anspruch auf die Weihnachtsgratifikation kann sich aus Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einer entsprechenden einzelvertraglichen Regelung ergeben. Ein Anspruch kann sich auch aus der Betrieblichen Übung ergeben, wenn der Arbeitgeber dreimal eine Gratifikation ohne Freiwilligkeitsvorbehalt gewährt hat.^[1]

Achtung

Keine gegenläufige betriebliche Übung mehr

Die Rechtsprechung zur gegenläufigen betrieblichen Übung hat das BAG ausdrücklich aufgegeben. Erklärt ein Arbeitgeber zwar unmissverständlich, dass die bisherige betriebliche Übung einer vorbehaltslosen Weihnachtsgeldzahlung beendet werden und durch eine Leistung mit Freiwilligkeitsvorbehalt ersetzt werden soll, führt eine dreimalige widerspruchslose Entgegennahme der Zahlung durch den Arbeitnehmer nicht mehr zum Verlust des Anspruchs auf das Weihnachtsgeld.^[2]

Ein Anspruch kann auch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz abgeleitet werden. Will der Arbeitgeber nicht alle Mitarbeiter oder nicht alle gleichmäßig bedenken, muss er die – sachlich begründeten – Kriterien hierfür offenlegen.^[3]

[1] BAG, Urteil v. 26.6.1975, 5 AZR 412/74.

[2] BAG, Urteil v. 18.3.2009, 10 AZR 281/08.

[3] BAG, Urteil v. 5.3.1980, 5 AZR 881/78;BAG, Urteil v. 28.3.2007, 10 AZR 261/06.

2 Freiwilligkeitsvorbehalt

Die Zahlungen können unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt werden. Die mit der jeweiligen Zahlung verbundene schriftliche Mitteilung, dass diese Leistung einmalig sei und zukünftige Ansprüche ausschließe, verhindert die Entstehung eines vertraglichen Anspruchs aus betrieblicher Übung.^[1] Auch der klare und verständliche Freiwilligkeitsvorbehalt in einem Formulararbeitsvertrag ist nach der Rechtsprechung des BAG grundsätzlich möglich.^[2]

Wichtig

Transparenzgebot bei Formularverträgen beachten

Enthält der Formulararbeitsvertrag zwar einen Freiwilligkeitsvorbehalt, regelt aber zugleich die "Gewährung" von Weihnachtsgeld, das der Höhe nach konkret bestimmt ist und bei steigender Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelt erhöht wird, wird ein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf das Weihnachtsgeld nicht verhindert.^[3] Die Kombination der vertraglichen Regelungen verstößt gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB, sodass der Arbeitgeber die für ihn ungünstigste Auslegungsmöglichkeit des Arbeitsvertrags gegen sich gelten lassen muss.

[1] BAG, Urteil v. 18.3.2009, 10 AZR 289/08.

[2] BAG, Urteil v. 18.3.2009, 10 AZR 289/08; BAG, Urteil v. 30.7.2008, 10 AZR 606/07.

[3] BAG, Urteil v. 20.2.2013, 10 AZR 177/12.

3 Stichtagsregelung

Bei einer Stichtagsregelung entfällt der Anspruch auf das Weihnachtsgeld, wenn das Arbeitsverhältnis vor einem bestimmten Stichtag endet. Die Gratifikation dient der Bindung an den Betrieb. Solche zukunftsbezogenen Zweckbestimmungen sind von der Rechtsprechung anerkannt, soweit sie eindeutig festgelegt sind^[1] und die Sonderzuwendung nicht der Vergütung geleisteter Arbeit dient.^[2] Hat die Sonderzahlung Mischcharakter und stellt auch Vergütung für bereits erbrachte Arbeitsleistung dar^[3], kann sie in Allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht vom Bestand des Arbeitsverhältnisses am 31.12. des Jahres abhängig gemacht werden, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde.^[4] Ob der Arbeitgeber erbrachte Arbeitsleistung zusätzlich vergütet oder sonstige Zwecke verfolgt, ist durch Auslegung der maßgeblichen Bestimmungen zu ermitteln.^[5] Reiner Gratifikationscharakter ist insbesondere anzunehmen, wenn eine Leistung nicht von einer Gegenleistung abhängig ist.^[6]

[1] BAG, Urteil v. 13.05.2004, 10 AZR 525/03; BAG, Urteil v. 10.12.2008, 10 AZR 15/08.

[2] BAG, Urteil v. 18.1.2012, 10 AZR 667/10.

[3] Zur Definition des Mischcharakters siehe BAG, Urteil v. 23.3.2017, 6 AZR 264/16, Rn. 18-23.

[4] BAG, Urteil v. 13.11.2013, 10 AZR 848/12.

[5] BAG, Urteil v. 13.5.2015, 10 AZR 266/14, Rn. 12 ff.

[6] BAG, Urteil v. 18.5.2016, 10 AZR 233/15, Rn. 18.

4 Rückzahlung

Will der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld zurückfordern, falls der Arbeitnehmer nach Ablauf des Bezugszeitraums aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, muss eine Rückzahlungsklausel ausdrücklich vereinbart sein. Die Rückzahlungsklausel muss eindeutig und klar formuliert sein.^[1] Der Arbeitnehmer darf durch die Rückzahlungsklausel nicht unangemessen benachteiligt werden. Arbeitsvertragliche Rückzahlungsklauseln unterliegen insoweit einer Inhaltskontrolle durch die Arbeitsgerichte gemäß § 307 BGB. Für die Wirksamkeit von einzelvertraglichen Rückzahlungsklauseln hat die Rechtsprechung Grenzwerte entwickelt.^[2]

Praxis-Beispiel

Grenzwerte bei Rückzahlungsklauseln

Eine am Jahresende zu zahlende Gratifikation, die über 100 EUR, aber unter einem Monatsbezug liegt, kann den Arbeitnehmer bis zum Ablauf des 31. März des Folgejahres binden. Nur wenn die Gratifikation einen Monatsbezug erreicht oder übersteigt, ist eine Bindung des Arbeitnehmers über diesen Termin hinaus zulässig.^[3]

Es ist auch möglich, dass eine tarifvertragliche Rückzahlungsklausel auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Arbeitsvertraglich einschränkungslos und in ihrer Gesamtheit in Bezug genommene ...