Wettbewerbsverbot / 2 Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

2.1 Grundsatz

Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses endet grundsätzlich auch die Pflicht des Arbeitnehmers gegenüber seinem bisherigen Arbeitgeber, diesem keine Konkurrenz zu machen. Er kann zu seinem ehemaligen Arbeitgeber in Wettbewerb treten, seine im früheren Arbeitsverhältnis rechtmäßig erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten einsetzen und auch in den Kundenkreis des ehemaligen Arbeitgebers eindringen, soweit er nicht sittenwidrig handelt.^[1] Soll etwas anderes gelten, muss das in einer sog. Konkurrenzklausel vereinbart werden.

Eine nachvertragliche Verschwiegenheits- und Treuepflicht des Arbeitnehmers begründet für den Arbeitgeber – ohne ausdrücklich vereinbarte Konkurrenzklausel – regelmäßig gegen den ausgeschiedenen Arbeitnehmer keine Ansprüche auf Unterlassungen von Wettbewerbshandlungen.

2.2 Schriftform

Weitere Voraussetzung der Rechtsgültigkeit der Konkurrenzklausel für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist die Schriftform (Unterschrift beider Vertragspartner, nicht per Fax oder Mail) und Aushändigung einer vom Arbeitgeber unterzeichneten Urkunde mit den vereinbarten Bestimmungen über das Wettbewerbsverbot.^[1]

Wird die Schriftform verletzt, ist die Wettbewerbsabrede nichtig.^[2] Dann kann keine der beiden Parteien irgendwelche Ansprüche aus der Konkurrenzklausel herleiten.

Insbesondere bei der formularmäßigen Vereinbarung von nachvertraglichen Wettbewerbsverboten obliegt es dem Arbeitgeber, den Arbeitnehmer eindeutig und unmissverständlich über die Folgen von vom Arbeitgeber vorbehaltenen Freigabeerklärungen oder Einschränkungen des Wettbewerbsverbots aufzuklären. Ansonsten ist im Zweifelsfall die Vereinbarung zulasten des Arbeitgebers auszulegen.^[3]

2.3 Dauer

Die Konkurrenzklausel kann nicht auf längere Zeit als 2 Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erstreckt werden.^[1]

Die Konkurrenzklausel endet im Zweifel auch dann nicht mit dem Ruhestand des Arbeitnehmers, wenn er eine Betriebsrente bezieht^[2] oder wenn er aus Alters- und Gesundheitsgründen keine Konkurrenz mehr machen kann.^[3] Der Arbeitgeber muss also auch in diesen Fällen die Entschädigung weiter zahlen, wenn in der Konkurrenzklausel nichts anderes vereinbart ist.

2.4 Karenzentschädigung

Wichtigste Voraussetzung für eine wirksame Vereinbarung eines solchen Wettbewerbsverbots für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist die Zahlung einer monatlichen Entschädigung, auch Karenzentschädigung genannt.^[1] Die Karenzentschädigung ist das Entgelt, das der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer dafür zu zahlen hat, dass er nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses seinem bisherigen Arbeitgeber keine Konkurrenz macht und auch nicht für einen Konkurrenten arbeitet.

Ohne Entschädigungsvereinbarung ist die Konkurrenzklausel nichtig. Der Arbeitgeber ist bei einer Konkurrenzklausel auch zu einer Entschädigungszahlung verpflichtet, wenn für den Arbeitnehmer gar keine Wettbewerbsmöglichkeit besteht oder wenn der Arbeitnehmer arbeitsunfähig oder z. B. Berufssoldat wird.

Der Gesetzgeber ist davon ausgegangen, dass die dem Arbeitnehmer trotz des Wettbewerbsverbots verbleibenden beruflichen Möglichkeiten ausreichen, zumindest eine Hälfte seines Arbeitseinkommens zur Sicherung des bisherigen Lebensstandards selbst hinzuzuverdienen. § 74 Abs. 2 HGB lässt es daher ausreichen, wenn die Karenzentschädigung der Höhe nach für jedes Jahr des Wettbewerbsverbots mindestens die Hälfte der vom Arbeitnehmer zuletzt bezogenen vertragsgemäßen Leistungen erreicht.

Zugunsten des Arbeitnehmers kann jedoch eine entsprechende Erhöhung dieser Mindestkarenzentschädigung vereinbart werden.

Bei der Ermittlung der vertragsgemäßen Leistungen i. S. d. § 74 Abs. 2 HGB sind alle Ansprüche einzubeziehen, die aufgrund des Arbeitsvertrags als Vergütung für die geleistete Arbeit gezahlt wurden. Hierzu gehören auch Gratifikationen und Tantiemen.^[2] Die Berechnung erfolgt dergestalt, dass die zuletzt gezahlten Monats-, Wochen- oder Tagesbezüge durch Multiplikation mit 12, 52 oder 365 auf Jahresbezüge umzurechnen sind und dividiert durch 12 die monatliche zuletzt bezogene vertragsgemäße Vergütung ergibt. Scheidet ein Arbeitnehmer als Teilzeitbeschäftigter aus, so richtet sich die Karenzentschädigung nach den vertragsgemäßen Leistungen im Teilzeitarbeitsverhältnis, auch wenn er zuvor lange Zeit als Vollzeitarbeitnehmer tätig war. Dies gilt auch für ein Teilzeitarbeitsverhältnis während der Elternzeit.^[3] Die zu berücksichtigenden Ansprüche müssen zu den "zuletzt" bezogenen vertragsgemäßen Leistungen gehören. Maßgeblich für diese zeitliche Grenze ist nicht der Zeitpunkt der tatsächlichen Zahlung, sondern der Zeitraum, für den die Leistung erbracht wird.^[4]

Bei Bezügen von wechselnder Höhe ist gemäß § 74b HGB der Durchschnitt der letzten 3 Jahre zu ermitteln. Unterschreitet der maßgebliche Berechnu...