Wie Motivation und Vergütung zusammenhängen / 4 Wenn aus Wertschätzung Mehrwert entsteht

Dan Ariely, Professor für Psychologie und Verhaltensökonomie an der Duke University in North Carolina, USA, schreibt in seinem Buch "Payoff – the hidden logic that shapes our motivations" auf sehr anschauliche Weise über die Komplexität menschlicher Motivation. Und er zeigt in seinen Experimenten unter anderem auf, wie demotivierend sich finanzielle Anreize auswirken können.^[1]

In einem Feldversuch in einem Fertigungswerk von Intel verglich er die Wirkung eines finanziellen Bonus mit den Effekten von Lob durch Vorgesetzte, einem Pizzagutschein und keiner Incentivierung. Der Versuch dauerte 4 Tage. Die Belohnung erhielt die jeweilige Gruppe bereits nach dem ersten Tag, sofern sie das gesetzte Tagesziel erreichte. Ariely beobachtete dabei nicht nur, welche Effekte die versprochene Belohnung auf die Leistung hatte, sondern wie sich dies auch auf die Leistung der Folgetage auswirkte.

Das Ergebnis des Versuchs ist sehr aufschlussreich – und das in vielerlei Hinsicht. Zum einen konnten Ariely und sein Team zeigen, dass die Produktivität der Fertigungsmitarbeiter, denen eine Belohnung in Aussicht gestellt wurde, deutlich stieg. Überrascht waren sie jedoch darüber, dass die Gruppe, die den Pizzagutschein erhalten sollte, die höchste Produktivitätssteigerung aufwies (6,7 %), dicht gefolgt von der Gruppe, die durch Lob für ihre Leistung Wertschätzung erfahren sollte (6,6 %). Auf dem dritten Platz landete die Gruppe, der ein Bonus in Höhe von 30 Dollar versprochen wurde und an der letzten Stelle, wie bereits zu erwarten war, die Kontrollgruppe ohne Incentivierung.^[2]

Die zweite erhellende Erkenntnis zur Wirkung von Anreizen erhielten die Wissenschaftler in den Folgetagen. Sie beobachteten, wie sich die Leistung der unterschiedlichen Gruppen nach den Anreizen entwickelte. Die Motivation der Mitarbeiter, die nach dem ersten Tag einen finanziellen Bonus von 30 Dollar erhalten hatten, sank an den Folgetragen rapide ab. Sie fiel sogar unter die Produktivität der Kontrollgruppe, die keine Belohnung erhalten hatte. Bei der Belohnung durch Vorgesetztenlob und Pizzagutschein nahm die Motivation und Produktivität deutlich langsamer ab, wohingegen die Kontrollgruppe kontinuierlich gleichbleibende Leistungen erbrachte.

Ariely und seine Kollegen schlossen daraus: Incentivierung wirkt leistungssteigernd (bei einfachen Tätigkeiten), Bonuszahlungen können im Zeitverlauf jedoch negative Auswirkungen verursachen. Im vorliegenden Fall fiel das Leistungsniveau sehr schnell unter das der Kontrollgruppe, die keine Incentivierung erhalten hatte. Ariely schreibt dazu in seinem Buch: "Es war als hätten sie zu sich selbst gesagt: "Gestern haben sie mir etwas extra bezahlt, also habe ich härter gearbeitet. Aber heute bieten sie mir nichts Besonderes an, also ist es mir egal.""^[3] Die intrinsische Motivation der Mitarbeiter wurde durch die Bonuszahlungen geradezu untergraben.

Auch in weiteren Experimenten konnten die Forscher nachweisen, dass intrinsische Motivation langfristig abnimmt, wenn extrinsische Belohnungen angeboten werden. Dies zeigen unter anderem Deci/Ryan/Koestner mit ihrer Metaanalyse aus dem Jahr 1999. Denn, so die Wissenschaftler, die Verantwortung zur Selbstmotivation und Selbstregulation wird durch die extrinsische Motivation ersetzt.^[4]

Besonders beachtlich ist die Erkenntnis, die Arielys Feldversuche nahelegen: dass die Leistungssteigerung durch Lob ähnlich hoch ist wie die durch den geldwerten Vorteil der Pizzagutscheine. Hier stellt sich die Frage, warum man überhaupt einen monetären Anreiz setzen sollte, wenn das Lob durch die Vorgesetzten mit weitaus geringeren Kosten die nahezu gleiche Wirkung entfaltet.

[1] Dan Ariely: Payofff – the hidden logic that shapes our motivations. Simon & Schuster, New York 2016, S. 58-67.

[2] Ebd.

[3] Ebd., S. 63 ff.

[4] Deci, Edward L./Koestner, Richard/Ryan, Richard M.: A Meta-Analytic Review of Experiments Examining the Effects of Extrinsic Reward on Intrinsic Motivation. In: Psychological Bulletin. 1999, Vol. 125, Nr. 6, S. 627-668.