Wie Motivation und Vergütung zusammenhängen / 6 Identifikation mit Sinn

Wenn man sich die erwähnten Versuche nochmals vergegenwärtigt, ist es naheliegend, dass sich immer mehr Unternehmen von individuellen Boni verabschieden und nach neuen Methoden suchen, um die Produktivität ihrer Mitarbeiter positiv zu beeinflussen.

"Wir sollten die finanzielle Vergütung und insbesondere Bonuszahlungen als Konsequenz guter Leistung verstehen und nicht als Grund oder Anreiz dafür. Im Englischen heißt es "Pay for Performance" und nicht "Pay to get Performance"", wie es Herrmann Arnold, Mitgründer der Haufe-umantis AG, in seinem Beitrag unserer Blogparade schreibt.^[1] Denn, so ist sich Arnold sicher, in der Arbeitswelt von heute wird Sinn zu einer entscheidenden Komponente der Mitarbeitermotivation. Gleichwohl bleiben Lohn und Gehalt selbstverständlich wichtige Hygienefaktoren. "Wenn Sinn aber das Motiv für Höchstleistungen ist, ist Geld kein Motivator mehr. Dementsprechend ist das Management als Kontrollinstanz über Lohn und Gehalt ein Anachronismus aus einer Zeit, als finanzielle Anreize noch eine tatsächliche Auswirkung auf das Verhalten von Mitarbeitern hatten" bekräftigt Hermann Arnold.^[2]

Auch bei Konzernen macht sich diese Auffassung langsam breit. Bosch war in diesem Punkt einer der Vorreiter im deutschsprachigen Raum.

"Bye, bye Boni!" Unter dieser Schlagzeile berichtet die Wirtschaftswoche 2015 über die Abkehr des ersten deutschen Großkonzerns vom individuellen Bonus. "Wir müssen die Menschen in einer modernen Welt anders führen, nämlich über den Sinn", sagte der Vorsitzende der Geschäftsführung, Volkmar Denner, damals gegenüber der Deutschen Presse-Agentur. "Sie müssten das Gefühl haben, Nutzen zu stiften."^[3]

Wie das gelingen kann, Menschen mittels Sinnstiftung zu führen, erläutert Simon Sinek in seinem TED Talk "How great leaders inspire action".^[4] Sinek zeigt auf, wie überdurchschnittlich erfolgreiche Unternehmen kommunizieren und stellt dabei fest: "Menschen kaufen nicht, was man macht; sie kaufen, wofür man etwas macht." Sinek erklärt dieses Phänomen mit dem so genannten "Golden Circle".

Abb. 4: Golden Circle, nach Simon Sinek

Der "Golden Circle" ist ein einfaches Modell von 3 ineinander liegenden Kreisen. Im Inneren steht das "Why", also das "Wofür" der Firma oder des Produkts. Der mittlere Kreis steht für "How", also das "Wie" und beschreibt damit, welchen Prinzipien und Werten ein Unternehmen folgt. Im äußeren Kreis folgt das "What" oder "Was". In diesem Kreis verortet Sinek all die Dinge, die ein Unternehmen als Produkt oder Dienstleistung anbietet.

Die meisten Menschen und auch Organisationen kommunizieren von außen nach innen, so Sinek. Das heißt, sie berichten zuerst, was sie tun, dann beschreiben sie, wie sie es tun und zum Schluss, wenn überhaupt, beschreiben sie, wofür das Handeln oder das Produkt gut ist.

Menschen und Unternehmen, die inspirierend kommunizieren, gehen laut Sinek von innen nach außen vor. Sie beschreiben zuerst, was sie antreibt, worauf ihr Handeln ausgerichtet ist. Darauf folgt die Beschreibung, nach welchen Prinzipien sie vorgehen, was ihnen wichtig ist. Und erst zum Schluss gehen sie auf das konkrete Handeln ein.

[1] Arnold, H. (2017), #NewPay: Macht, Geld, Sinn?, online verfügbar unter: https://vision.haufe.de/blog/newpay-macht-geld-sinn/, letzter Zugriff 1.3.2019.

[2] Ebd.

[3] Dämon, K. (2015), Bye, bye Boni! Unternehmen verzichten auf Boni, online verfügbar unter: https://www.wiwo.de/erfolg/management/bye-bye-boni-unternehmen-verzichten-auf-boni/12478112.html, letzter Zugriff 1.3.2019.

[4] Sinek, S. (2009), How great leaders inspire action (TED Talk), online verfügbar unter: https://www.ted.com/talks/simon_sinek_how_great_leaders_inspire_action, letzter Zugriff 1.3.2019.