Tschüss Anschreiben! Hallo Videobewerbung?

Da forderte ich ja in meiner vergangenen Kolumne ein Ende des Anschreibens, weil dessen Aussagekraft ohnehin zu wünschen übrig lässt und eine zusätzliche Hürde für Bewerber darstellt. Die Frage nach einer Alternative wurde aber nicht abschließend beantwortet. Wobei doch, im Prinzip schon: Essentielles über die Qualifikation steht im Lebenslauf. Den Rest klärt ein Telefonat.

Ohnehin ist es Zeit für einen Generationen-gerechten Auftritt. Ist doch immer wieder von genau denen die Rede: Generation X, Generation (Wh)Y, Generation Z und Generation Alpha. Aber keiner sprach bisher über die Generation S, die Generation Selfie, die ja quasi Y, Z und Alpha in sich vereint. Aufgewachsen mit Smartphone, Facebook, Instagram, Whatsapp und Snapchat, ganz zu schweigen von Youtube, ist dieser Generation quasi das Erstellen von eigenem (Video-)Content in die Wiege gelegt worden und so finden sich sogar in Bewerbungen (oder Profilen in Business-Netzwerken) immer mehr Selfies. Von der Bedeutung von Youtube-Stars für manche da draußen ganz zu schweigen.

Bewerbungsformate ändern sich – Videos werden gängiger

Da manche ja förmlich nach dieser Form der Selbstdarstellung lechzen und man den Bedürfnissen der Zielgruppe gerecht werden soll, bietet es sich an, diese mit in den Bewerbungsprozess einzubeziehen. Und so hat zum Beispiel Daimler TSS, eine Tochter des Autobauers aus Stuttgart, bereits 2016 die „15-Sekunden-Bewerbung“ per Video lanciert. „Ohne Schlips und Kragen. Kamera an und sag uns in 15 Sekunden, was dich ausmacht. Deinen Lebenslauf kannst du zu Hause lassen“, so heißt es auf der Website.

Mittlerweile gibt es verschiedene Plattformen und Apps, die diese zeitgemäße (und zielgruppengerechte) Form der Bewerbung erkannt und auf unterschiedlichen Levels umgesetzt haben: So gibt es beispielsweise Job Ufo, Talentcube oder auch Viasto, Letztere mit dem zeitversetzten Videointerview.

Die Persönlichkeit via Video darstellen

Allen gemeinsam ist, dass man über die jeweilige Plattform oder App einen authentischen Eindruck von der Persönlichkeit und dem Auftreten der Kandidaten erhält. Etwas, was ein Anschreiben in der Form nicht zu leisten vermag. Zumal ein Anschreiben nicht selten von schreib-affineren Freunden, Bekannten oder sogar Bewerbungscoaches verfasst wird. Versuchen Sie das mal mit einem Video! Weiterer Vorteil: Ein Recruiter kann sich schneller einen besseren Eindruck vom Kandidaten machen, als das mit einem Anschreiben möglich ist. Wenn man sich von der Persönlichkeit des Kandidaten via Anschreiben überhaupt ein Bild machen kann…

Vorteil für den Bewerber ist die Möglichkeit, sich vollumfänglich via Smartphone zu bewerben. Das ist bisher kaum denkbar beim klassischen Anschreiben. Eine Video-Bewerbung ist zudem binnen weniger Minuten erstellt und verschickt. Im Gegensatz zu einer klassischen Bewerbung, an der man gut und gerne mehrere Stunden sitzt – wohlwissend, dass diese nur wenige Minuten (wenn überhaupt) Aufmerksamkeit bekommt.

Viele Bewerbungsformate zulassen und Zielgruppen bedenken

Es gibt also vieles, was für die Videobewerbung spricht. Das Anschreiben quasi per Dekret abzuschaffen, halte ich trotzdem nicht für den richtigen Weg. Manch ein Bewerber hat es verinnerlicht oder bekommt es in der Schule oder zuhause vorgebetet, dass man sich eben so bewirbt und basta. Ganz zu schweigen von unzähligen Bewerbungsratgebern, die dann überflüssig wären. Es wäre grob fahrlässig, Bewerbern den Weg des Anschreibens zu verwehren (übrigens genauso grob fahrlässig wie das Ausschließen von Bewerbungen per Post oder der Einsatz von 15-seitigen Bewerbungsformularen).

Genauso wäre es nur bedingt zielführend, nur auf die Videobewerbung zu setzen. Es gibt nämlich tatsächlich Menschen da draußen, die keine Lust haben, sich via Smartphone zu inszenieren. Oder eben noch das Anschreiben gelernt haben. Abgesehen davon läuft eine Video-Bewerbung einer wie auch immer gearteten anonymen Bewerbung komplett entgegen. Wie auch immer: Ein entweder oder gibt es nicht. Vielmehr geht es um eine friedliche Koexistenz der Varianten und eine Differenzierung der Bewerbungskanäle nach Zielgruppe. Umso größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass eine Bewerbung eingeht. Auf welchem Weg auch immer. 

Henner Knabenreich ist Geschäftsführer der Knabenreich Consult GmbH. Er berät Unternehmen bei der Optimierung ihres Arbeitgeberauftritts. Zudem ist er Initiator von www.personalblogger.net und betreibt den Blog  personalmarketing2null.de.

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