Ein Kultur-Guide für HR

Viel Geld und Zeit wird in die Entwicklung einer Unternehmenskultur gesteckt – dennoch gibt es in den meisten Unternehmen großen Nachholbedarf: Das Research- und Beratungsunternehmen CEB, jetzt Gartner, hat über zehn Monate hinweg über 100 HR-Führungskräfte, 200 Unternehmen und 7.500 Mitarbeiter weltweit zu ihrer Unternehmenskultur, Zielen und Erfolgen befragt.  

Dabei zeigte sich, dass die meisten der befragten Unternehmen bei der Entwicklung ihrer Unternehmenskultur einen streng mitarbeiterorientierten Ansatz verfolgen, indem sie die der Kultur entsprechenden Verhaltensweisen unter ihren Mitarbeitern fördern und neue Mitarbeiter einstellen, die gut zu dieser vorgegebenen Kultur passen. Über 80 Prozent der weltweit befragten Unternehmen nutzen diesen Ansatz derzeit, ein Kostenfaktor von durchschnittlich über 2.200 US-Dollar pro Mitarbeiter und Jahr.

Unternehmenskultur: Hohe Investitionen – wenig Effekt

Trotz dieser hohen Investitionen in den Ausbau einer bestimmten Unternehmenskultur sind allerdings nur 31 Prozent der Personalverantwortlichen überzeugt, dass ihre Organisation tatsächlich die richtige Kultur hat, um die zukünftige Geschäftsentwicklung voranzutreiben.

Eine der zentralen Erkenntnisse der Analyse ist, dass es bei der Entwicklung einer leistungsfähigen Unternehmenskultur nicht lediglich darum geht, eine „richtige“ Kultur auszuwählen und zu verkünden. Natürlich muss zunächst festgestellt werden, welche Kultur aktuell das Unternehmen faktisch bestimmt, und was daran gegebenenfalls zu ändern ist. Entscheidend ist dann aber, die Mitarbeiter dazu zu bringen, die Kultur zu leben und anzuwenden, die das Unternehmen braucht. Diese wechselseitige Anpassung Mitarbeiter – Kultur ist ein strategischer Prozess, der weit über übliche Kulturentwicklungsansätze wie etwa Kommunikation und Trainings hinausgeht.

Drei Fehler bei der Entwicklung einer Unternehmenskultur

Bevor Personalverantwortliche jedoch eine Kulturstrategie erstellen, müssen sie sich der drei wichtigsten Lücken bei Mitarbeitern bewusst sein, die der Kulturentwicklung häufig entgegenstehen:

• • Wissenslücke: Den Mitarbeitern fehlt das Bewusstsein für die Kultur, die das Unternehmen braucht.
• Mindset-Lücke: Mitarbeiter glauben nicht an die Kultur, welche die Organisation benötigt.
• Verhaltenslücke: Mitarbeiter berücksichtigen nicht die Verhaltensweisen, die mit der benötigten Kultur in Zusammenhang stehen.

Ansätze für eine funktionierende Unternehmenskultur

Die Kombination von Wissen, Denkweise und Verhalten, die sogenannte Workforce-Culture-Alignment (WCA), hat signifikanten Einfluss auf Umsatz und Ertrag eines Unternehmens, so die Studienergebnisse.

Eine hohe WCA zeichnet sich dadurch aus, dass ein möglichst hoher Anteil der Führungskräfte und Mitarbeiter im Unternehmen in Bezug auf Wissen („Welche Unternehmenskultur wollen wir leben?“), Denkweisen („Ist das der richtige unternehmenskulturelle Ansatz?“) und Verhalten („Setzen wir die kulturellen Vorgaben in der Praxis um?“) an einem Strang ziehen.

Alle drei Elemente werden außerdem gleichzeitig durch passende Maßnahmen adressiert. Fällt nur ein Baustein heraus, drohen alle positiven Effekte zu verpuffen.

Kulturdiagnose – wie interpretieren Mitarbeiter die Kultur? 

Um eine funktionierende Kultur zu schaffen, muss das gesamte Unternehmen die aktuelle Kultur klar verstehen und erkennen, ob sie geändert werden muss, um zukünftiges Wachstum zu unterstützen. Die Umfrage ergab jedoch, dass nur zehn Prozent der Personalverantwortlichen davon überzeugt sind, dass ihre Unternehmen in der Gesamtheit die gelebte Kultur verstehen.

Kultur  leben – was hindert die Umsetzung?

Obwohl 78 Prozent der Unternehmen sich auf ihre Führungskräfte verlassen, um die Kultur zu formen, sind – so die Studienergebnisse – nur wenige davon überzeugt, dass dies tatsächlich auch die gewünschte Wirkung hat. Führungskräfte müssen daher auch eine Umgebung schaffen, in der alle Mitarbeiter die Kultur leben können.

Aktiv können sie dies tun, indem alle Geschäftsvorgänge (beispielsweise Budgets, Workflows und Prozesse und interne Richtlinien) auf die Unternehmenskultur hin angepasst und ihr entsprechend umgesetzt werden. In den meisten Fällen erzeugen veraltete Prozesse jedoch Barrieren. Neben der Bereitstellung von Tools müssen den Führungskräften ausreichende Ressourcen zur Verfügung stehen, um systemische Hindernisse beseitigen zu

können.

Kultur in die tägliche Arbeit übersetzen – wie kommen Mitarbeiter zur eigenen Vision? 

Vielen Mitarbeitern, insbesondere in den unteren Ebenen der Organisation, fällt es schwer, Kultur in eine bestimmte Funktion zu integrieren oder kulturellen Spannungen entgegenzutreten, die bei der Arbeit auftreten. Aufgabe der Personalverantwortlichen ist dann, den Mitarbeitern zu helfen, die Kultur in ihre tägliche Arbeit zu übersetzen. Smarte Unternehmen beseitigen diese Barrieren, indem sie die Federführung bei der Realisierung der Kultur auf die Mitarbeiter selbst übertragen. Das erlaubt den Mitarbeitern, ihre eigene Vision davon zu entwickeln, wie die Arbeit an den kulturellen Prioritäten der Organisation ausgerichtet werden kann.

Autor: Dr. Daniel Dirks ist Consulting Director, Head of HR Consulting EMEA bei CEB, jetzt Gartner.

Den vollständigen Beitrag "Ein Kultur-Guide für HR" mit Beispielen aus der Unternehemnspraxis finden Sie in Personalmagazin, Ausgabe 06/2018.