Wer hilft beim Auslands-Recruiting?

Im Ausland sind Personalberatungen mit Markt- und Fachkenntnis gefordert. Gleichzeitig müssen deren Akteure ein Verständnis für die Besonderheiten des internationalen Geschäfts mitbringen und die Fähigkeit besitzen, mittelstandsaffine, unternehmerisch denkende Kandidatinnen und Kandidaten zu identifizieren. Zusätzlich zu diesen Kenntnissen und Fähigkeiten müssen sie in der Lage sein, das Unternehmen im Ausland als glaubwürdige Markenbotschafter zu repräsentieren.

Headhunter, Executive Recruiter oder Personalvermittler – wo liegt der Unterschied?

Wenn es um Begriffe wie Headhunter, Executive Search, Personalvermittlung und Recruiting geht, herrscht viel Verwirrung. Diese Bezeichnungen werden selbst von Akteuren der Personalbeschaffungsbranche häufig synonym verwendet – und dies sogar im angelsächsischen Kulturkreis, wo diese Begriffe ursprünglich geformt wurden. Doch eine Unterscheidung ist wichtig. Denn obwohl Personalbeschaffer alle das gleiche Ziel verfolgen – nämlich die passende Person für die definierte Rolle zur richtigen Zeit zu finden – gibt es eklatante Unterschiede in der Methodik und den Geschäftsmodellen.

Die Personalbeschaffungsbranche besteht aus zwei elementar unterschiedlichen Berufsgruppen, für die aber vier Ausdrücke verwendet werden: Recruiter/Personalvermittler und Headhunter/Executive Recruiter. Die beiden Berufsgruppen und ihre Aufgaben können wie folgt definiert werden:

• Recruiter/Personalvermittler fokussieren sich in der Regel auf die Besetzung von Nachwuchspositionen bis hin zur unteren Führungsebene. Typische Positionen sind Bürokräfte, Einzelhandelsfachkräfte oder Sachbearbeiterinnen und Sachbearbeiter. Sie richten sich traditionell über herkömmliche Kanäle wie Jobbörsen, Jobsuchmaschinen und Social Media an Arbeitssuchende – also an Personen, die entweder arbeitslos sind oder sich aktiv nach einer neuen Stelle umsehen. Aktiv Arbeitssuchende machen je nach Seniorität, Markt- und Beschäftigungslage zwischen zehn und 30 Prozent des Talentpools aus. Das schränkt die Identifikation von Kandidatinnen und Kandidaten ein.
   
• Executive Recruiter/Headhunter befassen sich damit, qualifizierte und erfahrene Führungskräfte für die Besetzung strategisch wichtiger Rollen innerhalb einer Organisation zu gewinnen. Typische Positionen sind C-Level-Positionen, General Manager, Geschäftsleitungen und Senior Management. Dafür setzen sie aktive Suchmethoden ein, um Personen anzusprechen, die angestellt sind und aktuell keinen Jobwechsel anstreben, oder Personen, die offen für Neues sind und sich mit Headhuntern vernetzen, sich aber nicht aktiv auf Stellen bewerben. Passive Kandidatinnen und Kandidaten machen etwa 70 bis 90 Prozent des Talentpools aus. Gründlich arbeitende Headhunter sprechen oft auch aktiv Stellensuchende an, vorausgesetzt, die Suche ist nicht vertraulich. Damit stellen sie sicher, dass der gesamte Talentpool identifiziert wird.

Während Recruiter/Personalvermittler meist lokale Märkte bedienen, sind Executive Recruiter/Headhunter auf regionaler, nationaler oder internationaler Basis tätig, je nach Spezialisierung, Marktlage und den Kundenbedürfnissen. Wird nach gründlicher Suche keine qualifizierte Person gefunden, geht die Suche häufig über regionale geografische Grenzen hinaus. Bei Bedarf wird der Umzug der Wunschkandidatin oder des Wunschkandidaten unterstützt.

Entwicklungen auf dem Headhunter-Markt

Auch bei der Auswahl von Executive Recruitern/Headhuntern gilt es zu differenzieren, denn der Markt ist vielschichtig. Das gilt insbesondere für den Einsatz von Headhuntern im Ausland. Fehlende fachspezifische Ausbildungen und Zertifizierungen sowie niedrige Einstiegshürden suggerieren Unternehmen, dass es dort eine Vielzahl an geeigneten Anbietern gibt, die zuverlässig lokale Kandidatinnen und Kandidaten für Führungspositionen liefern können.

Mangelnder Erfolg führt dann dazu, dass die Unternehmen manchmal an der Seriosität der Branche zweifeln – dies liegt oft in den Methoden einzelner unehrenhafter Executive Recruiter begründet, die durch eingeschränkte Identifikationsanstrengungen des Kandidatenpools, mangelnde Analyse der Kandidatinnen und Kandidaten oder der externen Weitergabe von Lebensläufen und vertraulichen Unternehmensinformationen negative Aufmerksamkeit auf sich ziehen. Auf der anderen Seite sind seriöse Anbieter häufig stark ausgelastet und haben Kapazitätsengpässe.

Die Schwierigkeit, seriöse Firmen von schwarzen Schafen zu unterscheiden und bei Premiumanbietern ihre Aufträge zeitnah platzieren zu können, verführt manche Unternehmen dazu, Dienstleistungen nur nach Preis einzukaufen. Doch das ist der falsche Weg.

Geeignete Personalberatungen im Ausland finden

Wichtig ist es, im Vorfeld den konkreten Bedarf der gewünschten Leistungen zu definieren: Wird lediglich eine Beschaffungsagentur gesucht, die sich als Makler/Vermittler auf die Akquisition und Weiterreichung von Lebensläufen beschränkt? In diesem Fall sollte die oft niedrige Gebühr für diese Dienstleistung der Qualität der Ergebnisse gegenübergestellt werden. Da bei der reinen Vermittlung von Lebensläufen erst bei Vertragsabschluss eine Gebühr fällig wird, senden manche Beauftragte möglichst viele Lebensläufe an das Unternehmen. Das erhöht den Aufwand der Personalabteilung, die richtigen Personen für den Job auszuwählen. Eine falsche Personal-Besetzung birgt Folgen für die Marke, die Niederlassung und auch für die Personalabteilung in Deutschland. 

Sucht das Unternehmen den einfachsten Weg, eine Executive Search im Ausland zu beauftragen, bieten sich Headhunter an, die lokal für die Muttergesellschaft arbeiten und manchmal internationale Beziehungen haben. Allerdings hat das Unternehmen in diesem Fall wenig Einfluss darauf, wer das Projekt im Ausland durchführt. Manche ausländischen Partner gehen davon aus, dass es wenig Wiederholungsgeschäft gibt und setzen nicht immer ihr bestes Team ein. Dazu kommt, dass das ausländische Team selten Kenntnisse rund um die besonderen Belange des Unternehmens mitbringt und Schwierigkeiten hat, die kulturelle Passung der Kandidatinnen und Kandidaten zu prüfen. Der lokale Partner, der den Erstkontakt hergestellt hat, kann alle Verantwortung schnell von sich weisen.

Wird ein ganzheitlich arbeitender Headhunter mit hoher Beratungskompetenz im kompletten Such- und Vermittlungsprozess gesucht, ist es wichtig, dass dieser in der Lage ist, eine umfangreiche Analyse des gesamten Kandidatenpools einer Branche durchzuführen und somit auch verborgene Talente aufspüren kann. Erfolgsversprechend ist es, auf zusätzliche Kompetenzen der Personalberatung zu achten, zum Beispiel die Fähigkeit, überzeugende Arbeitsverträge vorzubereiten, Hilfestellungen beim Aufbau der kritischen Nebenleistungen zu geben oder beim Employer Branding im Ausland zu unterstützen.

Den richtigen Recruiting-Partner auswählen

Sobald sich ein Unternehmen festgelegt hat, ob es einen Personalvermittler oder einen Executive Recruiter benötigt, kann es die eigentlichen Auswahlkriterien abklopfen. Unter anderem diese Fragen sollten gestellt werden:

• Vertrauen: Können Sie Vertrauen in die Integrität des Anbieters fassen und auf Augenhöhe kommunizieren?
• Recruiter-Pool: Welche Rahmenverträge schränken die Tätigkeit des ausländischen Anbieters ein? In welchen Organisationen darf er nicht suchen? Inwiefern ist er bei der Kandidatenansprache eingeschränkt?
• Fachkompetenz und Erfahrung: Welche Ausbildung haben die Beraterinnen und Berater, über welchen Grad an Erfahrung verfügen sie und besitzen sie die Fähigkeit, die Branche präzise einzuschätzen? Haben sie ein Verständnis vom Bewerbermarkt und können sie die Kultur des Unternehmens erfassen?
• Konzept und Projektverantwortung: Haben die Projektverantwortlichen Erfahrung mit ähnlichen Suchkonstellationen? Ist sichergestellt, dass die Personen, die das Projekt übernehmen, es auch federführend leiten und sicherstellen, dass die Besetzung erfolgreich abgeschlossen wird?
• Arbeitsweise: Welche Suchmethoden und Tools werden eingesetzt? Wie kommt der Erstkontakt mit Kandidatinnen und Kandidaten zustande? Werden abgesicherte eignungsdiagnostische Werkzeuge eingesetzt?
• Zuverlässigkeit: Welche Referenzen kann der Anbieter aufweisen? Wie viele ähnliche Projekte hat er abgewickelt?
• Qualität und Quantität des Projektteams: Wer führt die Erstansprache durch? Kann er/sie das Unternehmen kompetent nach außen vertreten und den Kandidatinnen und Kandidaten auf Augenhöhe begegnen?
• Vertraulicher Umgang mit Daten: Wie sichert der Anbieter die Anonymität? Wie und wo werden vertrauliche Daten verarbeitet und abgespeichert?
• Interkulturelle Kompetenz: Verfügt der Anbieter über das Gespür, die internationale Kompetenz der Kandidatinnen und Kandidaten einzuschätzen?
• Schnelligkeit: Nach welcher Zeit kann das Unternehmen erwarten, erste qualifizierte Kandidatinnen und Kandidaten kennenzulernen? Kann der Anbieter garantieren, spätestens nach rund 60 Tagen eine finale Kandidatenauswahl zu liefern?
• Garantieleistungen: Umfasst die Garantie des Anbieters eine kostenlose Neubesetzung der Position, falls die eingestellte Person sich trotz aller Sorgfalt in der Auswahl als Fehlbesetzung herausstellt?

Guter Rat sollte angenommen werden

Last but not least gilt es: Wer eine Beratung beauftragt, sollte auch auf deren Rat hören. Die objektive Einschätzung von externen Sparring-Partnern kann Fehlschläge verhindern. Das gilt vor allem dann, wenn das Unternehmen sich mit den juristischen, kulturellen und betriebswirtschaftlichen Realitäten des Auslandsmarkts nicht im Detail auskennt. 

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