Die flexible Gestaltung der Arbeitszeit soll in der Regel sowohl die Voraussetzungen für einen kunden- und bedarfsgerechten Einsatz der Arbeitszeit schaffen als auch den Interessen der Arbeitnehmer zur besseren Vereinbarkeit von beruflichen und außerberuflichen Verpflichtungen entgegenkommen. Strategien der betrieblichen Arbeitszeitflexibilisierung zielen dabei vor allem auf die Anpassung von Lage, Dauer und Verteilung individueller Arbeitszeiten an den (z. B. innerhalb der Woche, des Monats oder des Jahres ggf. wechselnden) tatsächlichen Arbeitszeitbedarf des Unternehmens vor dem Hintergrund der Kundenanforderungen ab. Die Bandbreite flexibler Arbeitszeitmodelle ist erheblich. Sie reicht von der (meist überwiegend arbeitnehmerseitig bestimmten) arbeitgeberseitig bestimmten Flexibilität im Rahmen von Modellen der flexiblen Arbeitszeit im Tagesdienst (klassische "Gleitzeit", variable Arbeitszeit, Servicezeiten, "Vertrauensarbeitszeit") über die flexible Handhabung von Schicht- und Dienstplänen und saisonal variable Verteilung der Arbeitszeit ("Jahresarbeitszeit") bis zur unterschiedlichen Verteilung der Arbeitszeit über die gesamte Arbeitslebensspanne ("Lebensarbeitszeit" bzw. lebensphasenorientierte Arbeitszeit). Hinzu kommen Teilzeitmodelle, die für sich genommen ein breites Spektrum an Modellvarianten beinhalten, etwa Verkürzung der täglichen Arbeitszeit, Verringerung der Zahl der wöchentlichen Arbeitstage oder sogenannte "Blockteilzeit" mit längeren Arbeits- und Freizeitphasen.
Gesteuert werden derartige Modelle sowohl über die betriebsseitig veranlasste Variation von Lage und Dauer der Arbeitszeit (z. B. An- und Absage von Arbeitszeiten) als auch die eigenverantwortliche Gestaltung der Arbeitszeit durch den Arbeitnehmer (z. B. variable Verteilung der täglichen Arbeitszeit innerhalb eines definierten täglichen und wöchentlichen Arbeitszeitrahmens). Differenzen zwischen der vom Arbeitnehmer tatsächlich geleisteten und der vergüteten Arbeitszeit werden dabei meist auf individuellen Arbeitszeitkonten verbucht, deren Gestaltung und Steuerung deshalb in der Regel unverzichtbarer Bestandteil betrieblicher Arbeitszeitregelungen ist.
Die nachstehenden Gestaltungsempfehlungen gelten grundsätzlich auch für Arbeitszeitmodelle im Rahmen von Homeoffice-Arbeit bzw. mobiler Arbeit. So selbstverständlich Arbeiten im Homeoffice als Teil des "New Work" geworden ist, so selbstverständlich sollte es sein, dass auch für Arbeitszeiten im Homeoffice geeignete Arbeitszeitmodelle zur Verfügung stehen. Dies ist nicht zuletzt auch mit Blick auf die Verantwortlichkeit des Arbeitgebers für die Einhaltung arbeits(zeit)rechtlicher Rahmenbedingungen geboten, denn die tarifvertraglich und/oder betrieblich geregelten Modelle der Arbeitszeitflexibilisierung müssen sich in den Grenzen des Arbeitszeitgesetzes bewegen.
Dies betrifft sowohl die Verteilung von Arbeitszeiten innerhalb bestimmter Zeiträume als auch die Gewährung von Ruhezeiten und Ruhepausen. Dabei kennt das Arbeitszeitgesetz auch tarifvertragliche Abweichungsoptionen von Grundnormen des Arbeitszeitgesetzes im Interesse der Arbeitnehmer, so etwa die Möglichkeit der Verlängerung von Schichten zur Erhöhung der Zahl freier Sonn- und Feiertage in vollkontinuierlichen Schichtbetrieben (§ 12 Satz 1 Nr. 4 ArbZG). Weitere Flexibilisierungsmöglichkeiten existieren aufgrund behördlicher Bewilligung.
So kann z. B. die Einführung eines 12-Stunden-Schichtsystems, das regelmäßige Überschreitungen der Grenze werktäglicher Höchstarbeitszeit von 10 Stunden beinhaltet, aufsichtsbehördlich bewilligt werden, wenn dadurch zusätzliche Freischichten erreicht werden. Weitere Ausnahmen sind zur Bewältigung von Notfällen und außergewöhnlichen Fällen (z. B. zuletzt im Rahmen der Corona-Pandemie) sowohl aufgrund einer Entscheidung des Arbeitgebers als auch im Rahmen behördlicher oder gesetzlicher Regelungen möglich.
Nachstehend wird eine Reihe von Modellen flexibler Arbeitszeitgestaltung vorgestellt. Dabei handelt es sich nur um einen begrenzten Ausschnitt der in der betrieblichen Praxis existierenden Modelle. Das "richtige" Arbeitszeitmodell bedarf stets der genauen (und am besten von Management, Führungskräften und Arbeitnehmern bzw. Arbeitnehmervertretung gemeinsam vorgenommenen) Analyse der betrieblichen (und mitarbeiterseitigen) Flexibilisierungsbedarfe und -interessen, um eine den Anforderungen von Kunden, Unternehmen und Mitarbeitern entsprechende Arbeitszeitgestaltung realisieren zu können.