BAG Urteil vom 17.08.1972 - 2 AZR 415/71

Entscheidung unter anderem enthalten im Personal Office Premium

Leitsatz (redaktionell)

1. Auch für die Neufassung des Kündigungsschutzgesetzes ist daran festzuhalten, daß Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis noch keine sechs Monate besteht oder die noch nicht 18 Jahre alt sind, bei einer außerordentlichen Kündigung die Klagefrist und - form des KSchG § 4 nicht einzuhalten brauchen. (Bestätigung von BAG 1955-01-27 2 AZR 418/54 = BAGE 1, 272 = AP Nr 5 zu § 11 KSchG und BAG 1955-09-15 2 AZR 475/54 = BAGE 2, 194 = AP Nr 7 zu § 11 KSchG).

2. Das Nachschieben von Kündigungsgründen, die bei Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung dem Kündigenden zwar bekannt sind, aber nicht mitgeteilt werden, wird durch BGB § 626 Abs 2 S 3 nicht ausgeschlossen. Daß der Kündigende dem anderen Teil auf Verlangen die Kündigungsgründe mitzuteilen hat, ist grundsätzlich keine Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung.

3. Aus BGB § 626 Abs 2 S 1 und 2 über die Ausschlußfrist folgt nicht, daß ein nachgeschobener Kündigungsgrund innerhalb von zwei Wochen nach seinem Bekanntwerden vorgebracht werden muß. Die Ausschlußfrist ist auch dann gewahrt, wenn der kündigende Arbeitgeber einen Grund nachschiebt, von dem er nicht länger als zwei Wochen vor der Kündigung Kenntnis gehabt hat.

4. Grundsätzlich können auch vor dem Beginn des Arbeitsverhältnisses liegende Ereignisse oder Umstände eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, sofern sie das Arbeitsverhältnis erheblich beeinträchtigen und nicht schon bei Vertragsschluß dem Kündigenden bekannt waren.

5. Ein leitender Angestellter, der zuvor Geschäftsführer der als GmbH betriebenen persönlich haftenden Gesellschafterin seines Arbeitgebers gewesen ist und sich in dieser Eigenschaft für die Vermittlung eines Großeinkaufs von dem Lieferanten finanzielle Sonderzuwendungen hat versprechen lassen, kann nach Entdeckung des Vorgangs mit der Begründung fristlos entlassen werden, er habe dadurch das Vertrauen des Arbeitgebers in seine Zuverlässigkeit und Redlichkeit zerstört. Dabei ist grundsätzlich bedeutungslos, ob der Arbeitgeber durch die Handlungsweise seines späteren Angestellten geschädigt worden ist oder ob eine Gefahr der Wiederholung des früheren Verhaltens besteht.