Zusammenfassung
Die Komplexität, Virtualisierung und Digitalisierung unserer Wirtschaftssysteme und Organisationen nimmt weiter zu. Plug-and-Play-Personalkonzepte und die im 20. Jahrhundert entwickelten Managementkonzepte werden bald an ihre Grenzen stoßen und durch neue, differenziertere Konzepte abgelöst. Viele Ansätze einer daten- und faktenbasierten Personalarbeit sind nicht neu. Die Zunahme an verfügbaren Datenmengen (Big Data) und Analysetools (Big Data Analytics), die die Daten in wertvolle Informationen verwandeln, eröffnet jedoch völlig neue Möglichkeiten, personalwirtschaftliche Entscheidungen stärker daten- und faktenbasiert zu treffen. Künftig werden Datenwissenschaftler mittels Workforce Analytics die Wirksamkeit von Personalprogrammen und -maßnahmen prognostizieren und ganz wesentlich dazu beitragen, den Wertbeitrag des Business Partners Personal zu steigern.
1 Stakeholdererwartungen an den Personalbereich
Das Thema Personal steht auf Rang 1 der CEO-Agenda, noch vor Kundenbeziehungen, Innovationen und operativer Exzellenz – so die weltweite Studie "CEO Challenge 2014" von The Conference Board. Schlaflose Nächte bereiten vor allem Big Data Analytics, die wirtschaftliche Depression in Europa und die noch unzureichende Diversität in den Führungsreihen.
Von ihren Führungskräften erwarten die CEOs neben Integrität vor allem die Bereitschaft und Fähigkeit, Veränderungen voranzutreiben, Komplexität zu managen, unternehmerisch zu denken sowie Talente zu binden und zu entwickeln.
Von den Personalern wird erwartet, dass sie die Führungskräfte bei der Umsetzung der Geschäftsstrategien wirksam unterstützen, durch effektive Strategien und Programme sowie durch effiziente Prozesse und Services.
Wertschöpfungsorientierte strategische HR Aktivitäten (nach Lawler, Boudreau und Mohrman)
- Unterstützung bei der Identifizierung und Gestaltung von strategischen Optionen
- Unterstützung bei der Auswahlentscheidung der am besten geeigneten strategischen Option
- Unterstützung bei der Planung der Strategieumsetzung
- Unterstützung bei der Festlegung der Kriterien für strategischen Erfolg
- Unterstützung bei der Identifizierung von neuen Geschäftschancen
- Bewertung der "Strategic Readiness" zur Strategieumsetzung
- Unterstützung bei der Gestaltung der organisatorischen Struktur zur Strategieumsetzung
- Unterstützung bei der Bewertung möglicher Merger, Akquisitionen oder Desinvestitionsstrategien
- Integration der Personalstrategie in die Geschäftsstrategie gemeinsam mit der Unternehmensleistung
- Rekrutierung und Entwicklung von Talenten
Vor dem Hintergrund in einer zunehmend globalisierten, digitalisierten und virtualisierten Arbeitswelt müssen Führungskräfte und Personaler Entscheidungen mit großer Tragweite für ihr Unternehmen und ihre Mitarbeiter treffen. Häufig werden sie auf Basis von Benchmarks, Best Practices oder aus dem Bauch heraus gefällt. Empirische Belege und wissenschaftliche Erkenntnisse werden nur selten als Grundlage für Entscheidungen herangezogen. Zwar zählt das Personalcontrolling längst zum festen Bestandteil einer Personalabteilung und auch die strategische Personalplanung befindet sich seit Jahren auf dem Vormarsch. Hinsichtlich der analytischen Auseinandersetzung mit der Effektivität von Führung und der Wirkung von personalpolitischen Maßnahmen auf Geschäftsergebnisse steckt die betriebliche Praxis jedoch noch in den Kinderschuhen.
Obwohl sich die Personaler einig sind, dass die Quantifizierung des HR-Beitrags zum Geschäftserfolg ganz entscheidend für die Glaubwürdigkeit und das Ansehen des HR-Bereichs ist, tun sie sich mit dem Nachweis noch sehr schwer. Insofern verwundert es kaum, dass nur etwa ein Drittel der HR Executives von der Effektivität, das heißt von der gewünschten Wirkung ihrer Strategien und Maßnahmen wirklich überzeugt sind.
Dies muss sich ändern: die HR Business Partner und Experten der HR Kompetenzcenter sind künftig gefordert, die Wirksamkeit ihrer Strategien, Programme und Maßnahmen stärker mit Fakten, Wirkzusammenhängen und Prognosen zu untermauern. Studien zufolge liefern die Competencies Business-Wissen, HR Metrics & Workforce Analytics sowie HR-Innovations- und Lösungskompetenz den größten Beitrag zur Effektivität der HR Business Partner.
2 Ansätze einer faktenbasierten Personalarbeit
Mit der Frage nach der Gestaltung effektiver Organisationen und wirksamer Personalarbeit beschäftigen sich Wissenschaftler und Praktiker seit über 100 Jahren. Dabei ging es immer auch um die Erhebung und Analyse von HR-Kennzahlen und Identifikation von Wirkzusammenhängen. Mit dem Einzug von Big Data und Workforce Analytics in die Personalbereiche eröffnen sich völlig neue Potenziale und Chancen, aber auch Risiken.
Scientific Management und Industrial and Organizational Psychology
Das Interesse an Personalkennzahlen und die Auseinandersetzung mit der Effektivität von Organisationen ist natürlich nicht neu. Mit der Entstehung des Scientific Management (Taylor F., The Principles of Scientific Management, 1911) und der Industrial and Organizational Psychology (Munsterberg H.: Psychology and industrial efficiency, 1913) w...