Zusammenfassung
Dieser Beitrag erläutert, mit welcher Kündigungsfrist nach Gesetz, Tarifvertrag oder dem geschlossenen Arbeitsvertrag gekündigt werden muss.
Die gesetzlichen Kündigungsfristen finden sich in § 622 BGB; für tarifvertragliche und arbeitsvertragliche Fristen sind die entsprechenden Verträge zu untersuchen.
1 Gesetzliche Kündigungsfristen
1.1 Grundkündigungsfrist
Nach § 622 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers mit einer Frist von 4 Wochen zum Monatsende oder zum 15. eines Kalendermonats gekündigt werden.
Diese Grundkündigungsfrist verlängert sich für eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung nach § 622 Abs. 2 BGB abhängig von der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers wie folgt:
| Beschäftigungsdauer |
Frist (jeweils zum Monatsende) |
| 2 Jahre und mehr |
1 Monat |
| 5 Jahre und mehr |
2 Monate |
| 8 Jahre und mehr |
3 Monate |
| 10 Jahre und mehr |
4 Monate |
| 12 Jahre und mehr |
5 Monate |
| 15 Jahre und mehr |
6 Monate |
| 20 Jahre und mehr |
7 Monate |
Kündigungsfrist abhängig von Beschäftigungsdauer
Ein Arbeitnehmer ist seit dem 1.1.2008 bei seinem Arbeitgeber beschäftigt. Am 30.11.2019 kündigt der Arbeitgeber zum 31.3.2020. Die Kündigung geht noch am gleichen Tag zu. Die gesetzliche Kündigungsfrist von 4 Monaten zum Monatsende bei einer Beschäftigungsdauer von mehr als 10, aber noch nicht 12 Jahren, ist eingehalten.
Die Verlängerung der Kündigungsfristen in Abhängigkeit zur Beschäftigungsdauer für die Kündigung durch den Arbeitgeber stellt zwar eine mittelbare Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer dar. Diese ist jedoch gerechtfertigt und verletzt nicht das Verbot der mittelbaren Altersdiskriminierung.
Die Beschäftigungsdauer wird ab dem ersten Tag des Arbeitsverhältnisses gerechnet.
Die bis zum 31.12.2018 geltende Fassung des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB sah vor, dass Beschäftigungszeiten vor der Vollendung des 25. Lebensjahres nicht berücksichtigt werden. Diese Regelung war vom Europäischen Gerichtshof für europarechtswidrig erklärt worden und wurde zum 1.1.2019 aufgehoben.
Für Tarifverträge, die gleiche oder ähnliche Regelungen wie der frühere § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB vorsehen, gilt ebenfalls, dass diese Regelungen europarechtswidrig sind und unangewendet bleiben müssen.
Beschäftigungszeiten während vorangegangener Ausbildungsverhältnisse sind für die Berechnung der Kündigungsfrist ebenfalls zu berücksichtigen.
Auch bei einem Betriebs(teil)übergang ist die Beschäftigungszeit beim früheren Arbeitgeber dem Erwerberunternehmen anzurechnen.
Zu beachten ist, dass die verlängerte gesetzliche Mindestkündigungsfrist nach der gesetzlichen Konzeption nur für Kündigungen gilt, die der Arbeitgeber ausspricht. Der Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis auch bei längerer Beschäftigungsdauer nach § 622 Abs. 1 BGB mit der kurzen Grundkündigungsfrist von 4 Wochen zum Monatsende oder zum 15. eines Kalendermonats kündigen, wenn im Arbeitsvertrag oder in einem maßgeblichen Tarifvertrag nichts anderes vereinbart ist. Oftmals ist deshalb vertraglich geregelt, dass die verlängerten Fristen von beiden Seiten einzuhalten sind.
Beschäftigungsdauer bei Arbeitnehmerkündigung irrelevant
Der seit 2000 bei dem Arbeitgeber beschäftigte Arbeitnehmer kann sein Arbeitsverhältnis durch Eigenkündigung am 2.12.2019 zum 31.12.2019 beenden.
1.2 Kündigungsfristen als Mindestfristen
Die Kündigungsfristen des § 622 BGB sind Mindestkündigungsfristen. Es steht dem Kündigenden frei, mit einer längeren Frist zu kündigen. Auch muss die Kündigung nicht am letztmöglichen Tag vor dem Beginn der für ihn einzuhaltenden Kündigungsfrist erfolgen. Die Kündigung kann früher ausgesprochen werden. Allerdings darf sie nicht unter dem Vorbehalt stehen, dass der Kündigende erst noch entscheiden will, ob und zu welchem Termin sie wirksam sein soll. Wird die Kündigung nur deshalb vorzeitig ausgesprochen, um einen ansonsten einsetzenden besonderen Kündigungsschutz zu umgehen, ist sie unwirksam; so z. B. wenn kurz vor Eintreten des Alterskündigungsschutzes eine Kündigung zum Ablauf des nächsten Kalenderjahres ausgesprochen wird. Zulässig ist allerdings, am Ende der Probezeit mit einer verlängerten Kündigungsfrist zu kündigen.
Zu beachten ist, dass bei der Nennung eines konkreten Beendigungsdatums, das versehentlich wegen einer falsch berechneten Kündigungsfrist "zu spät" liegt, die Auslegung nach dem Empfängerhorizont ergeben kann, dass die Kündigung erst zum angegebenen Datum gilt. Die Angabe des Kündigungstermins kann aber auch lediglich als "Wissenserklärung" ausgelegt werden.