Thüsing/Frik/Heise/u.a., BGB § 626 Fristlose Kündigung a ... / 4 Wichtiger Grund (Abs. 1)

Rz. 25

Die Rechtsprechung prüft den wichtigen Grund in 2 Schritten.

Zunächst wird der Frage nachgegangen, ob Tatsachen vorliegen, die abstrakt, also unabhängig vom Einzelfall, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen vermögen (sog. An-sich-Grund, hierzu Rz. 26 ff.^[1]).

In einem 2. Schritt nehmen die Gerichte eine umfassende Abwägung der Interessen des Arbeitgebers und derjenigen des Arbeitnehmers vor, um festzustellen, ob die besonderen Umstände des konkreten Falls die Kündigung bedingen. Dabei ist zu beachten, dass die Kündigung ultima ratio ist. Sie darf erst ausgesprochen werden, wenn kein anderes, gleich geeignetes und milderes Mittel greifbar ist. Ein absoluter Kündigungsgrund, der in jedem Fall eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt, existiert deshalb nicht. Dies hat das BAG in der sog. Emmely-Entscheidung^[2] noch einmal bekräftigt.

[1] Zu Einzelfällen s. Liebscher, § 1 KSchG Rz. 346 ff.

[2] BAG, Urteil v. 10.6.2010, 2 AZR 541/09, NZA 2010, 1227, 1231; zu nachfolgenden Entscheidungen wegen sog. Bagatelldelikte s. Hunold, NZA-RR 2011, 561 ff.

4.1 An-sich-Grund

Rz. 26

Gründe für eine außerordentliche Kündigung sind vielfältig. Sie können sich aus dem Leistungs- (oder Gegenleistungs-) oder Vertrauensbereich ergeben, sie können aber auch auf einer Beeinträchtigung des Betriebsfriedens beruhen. Ausnahmsweise rechtfertigen auch Gründe im Unternehmensbereich (betriebsbedingte Gründe) eine außerordentliche Kündigung.

Rz. 27

Ein Kündigungsgrund i. S. d. § 626 Abs. 1 BGB muss sich im Gegensatz zu § 1 Abs. 2 KSchG nicht in die Kategorien von verhaltens-, personen- und betriebsbedingten Gründen einordnen lassen. Eine solche Einteilung ist indessen bei allen Gründen möglich. Sie ist auch sinnvoll, um die einzelnen Fallgruppen systematisch darzustellen. Dies gilt umso mehr, als sich auch d...