Änderungskündigung: Voraussetzungen / 2 Die außerordentliche Änderungskündigung

2.1 Wichtiger Grund

Im Gegensatz zur ordentlichen Änderungskündigung fehlt es an einer gesonderten gesetzlichen Regelung für die außerordentliche Änderungskündigung. Rechtsgrundlage der außerordentlichen Änderungskündigung ist die entsprechend anwendbare Bestimmung des § 626 BGB. Sie ist deshalb nur dann zulässig, wenn für die beabsichtigte Änderung der Arbeitsbedingungen ein wichtiger Grund (z. B. plötzliche und nachhaltige Verschlechterung der wirtschaftlichen Lage des Unternehmens etwa durch den Konkurs des wichtigsten Großkunden) vorliegt, der sogar die Einhaltung der Kündigungsfrist unzumutbar macht.

Im Unterschied zur ordentlichen Änderungskündigung bedarf es keiner Beachtung der Kündigungsfristen. Sie kann sowohl fristlos als auch unter Gewährung einer sozialen Auslauffrist (bei tariflich unkündbaren Arbeitnehmern) erklärt werden. Die Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt kann der Arbeitnehmer bei einer außerordentlichen Änderungskündigung nur unverzüglich (d. h. ohne schuldhaftes Zögern) erklären.^[1] Die sofortige widerspruchslose Weiterarbeit des Arbeitnehmers zu den neuen Arbeitsbedingungen ist jedoch in der Regel so lange nicht als vorbehaltlose Annahme des Änderungsangebots zu verstehen, wie der Arbeitnehmer noch rechtzeitig, d. h. ohne schuldhaftes Zögern, das Änderungsangebot unter Vorbehalt annehmen kann.^[2] In der widerspruchs- und vorbehaltlosen Weiterarbeit zu den geänderten Arbeitsbedingungen kann allerdings dann eine Annahme des Änderungsangebots gesehen werden, wenn sich die neuen Arbeitsbedingungen alsbald auf das Arbeitsverhältnis auswirken.^[3]

[1] BAG, Urteil v. 19.6.1986, 2 AZR 565/85.

[2] BAG, Urteil v. 27.3.1987, 7 AZR 790/85.

[3] BAG, Urteil v. 19.6.1986, 2 AZR 565/85.

2.2 Ausschlussfrist

Auf die außerordentliche Änderungskündigung findet auch die 2-wöchige Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB Anwendung.^[1] Bei sog. Dauertatbeständen (z. B. Krankheit) reicht es für die Einhaltung der 2-wöchigen Ausschlussfrist aus, dass der Kündigungstatbestand in den letzten 2 Wochen vor Ausspruch der Kündigung angehalten hat.^[2] Die außerordentliche Änderungskündigung kann nur auf solche Gründe gestützt werden, die dem Arbeitgeber nicht länger als 2 Wochen vor Ausspruch der Kündigung bekannt waren.

[1] LAG Baden-Württemberg, Urteil v. 2.12.1997, 7 Sa 13/97.

[2] BAG, Urteil v. 31.3.1996, 2 AZR 455/95; BAG, Urteil v. 18.10.2000, 2 AZR 627/99.

2.3 Prüfungsmaßstab

Bei der Nachprüfung der Wirksamkeit einer vom Arbeitgeber erklärten außerordentlichen Änderungskündigung ist nicht auf die Frage der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern auf das Änderungsangebot des Arbeitgebers abzustellen.^[1] Dies gilt auch, wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt und Klage erhebt.

Eine außerordentliche Änderungskündigung ist nur begründet, wenn einerseits dem kündigenden Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Bedingungen unzumutbar geworden ist, d. h., wenn für ihn die alsbaldige Änderung der Arbeitsbedingungen unabweisbar notwendig ist (Kündigungskomponente "Ob"). Zudem müssen die neuen Arbeitsbedingungen dem gekündigten Arbeitnehmer zumutbar sein^[2] (Änderungskomponente "Wie"). Beide Voraussetzungen müssen kumulativ vorliegen. Sofern der Arbeitgeber mit einer außerordentlichen Änderungskündigung die Abänderung mehrerer Arbeitsbedingungen erstrebt, müssen die genannten beiden Voraussetzungen für jede einzelne Änderung vorliegen.^[3]

[1] BAG, Urteil v. 7.6.1973, 2 AZR 450/72.

[2] BAG, Urteil v. 25.3.1976, 2 AZR 127/75.

[3] BAG, Urteil v. 23.10.1984, 2 AZR 455/83.

2.4 Prozessuale Fragen

Arbeitnehmer können eine außerordentliche Änderungskündigung nur nach Maßgabe der §§ 4–6 KSchG gerichtlich überprüfen lassen. Versäumt der Arbeitnehmer die 3-wöchige Klagefrist des § 4 KSchG und liegen nicht die Voraussetzungen der §§ 5, 6 KSchG vor, wird die außerordentliche Änderungskündigung wirksam (§ 7 KSchG).

Hat der Arbeitnehmer das Änderungsangebot unter Vorbehalt der Wirksamkeit angenommen, ist Streitgegenstand einer entsprechenden Feststellungsklage des Arbeitnehmers nur die Frage, ob das Arbeitsverhältnis mit den alten oder mit den neuen Arbeitsbedingungen fortzusetzen ist. Obsiegt der Arbeitnehmer in diesem Rechtsstreit, ist das Arbeitsverhältnis zu den bisherigen Bedingungen fortzusetzen. Für den Zwischenzeitraum steht dem Arbeitnehmer ein Ausgleichsanspruch zu. Bei einem Obsiegen des Arbeitgebers bleibt das Arbeitsverhältnis mit geändertem Inhalt bestehen.

Bei einer Ablehnung des Änderungsangebots riskiert der Arbeitnehmer den endgültigen Verlust des Arbeitsplatzes. Dies ist dann der Fall, wenn in einem Kündigungsrechtsstreit rechtskräftig festgestellt wird, dass die außerordentliche Änderungskündigung wirksam ist. Obsiegt der Arbeitnehmer, ist das Arbeitsverhältnis zu den alten Arbeitsbedingungen fortzusetzen.

Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen eines die außerordentliche Änderungskündigung rechtfertigenden wichtigen Grundes i. S. d. § 626 Abs. 1 BGB trägt der Arbeitgeber. Dies gilt ebenso für die Einhaltung der 2-wöchigen Ausschlussfrist.