Arbeitsvergütung: Grundlagen und Höhe / 2 Höhe der Arbeitsvergütung

2.1 Höhe der Arbeitsvergütung aufgrund eines Tarifvertrags

Soweit sich die Höhe der Arbeitsvergütung aus einem Tarifvertrag ergibt, an den die Vertragsparteien durch beiderseitige Tarifbindung oder aufgrund Allgemeinverbindlichkeitserklärung gebunden sind, dürfen und können sie die dort festgesetzte Höhe nicht unterschreiten, da der Tarifvertrag unmittelbar und zwingend gilt. Nach § 4 Abs. 3 TVG sind abweichende Abmachungen nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten (sog. Günstigkeitsprinzip). Eine übertarifliche oder anderweitige Entlohnung ist damit jederzeit vereinbar. Allerdings können Tarifverträge auch Bestimmungen enthalten, die dem Arbeitgeber das Recht einräumen, die Höhe der Vergütung einseitig zu bestimmen, wenn den Arbeitnehmern gleichzeitig im tariflichen Gesamtzusammenhang Vorteile (z. B. Schutz vor betriebsbedingten Kündigungen) gewährt werden. Die Tarifparteien haben insoweit ein Ermessen, die Hauptleistungspflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer flexibel zu gestalten.^[1]

Um festzustellen, ob die vereinbarte Vergütung eines Arbeitnehmers günstiger ist als der Tariflohn, muss ein Vergleich angestellt werden. Der Günstigkeitsvergleich zwischen tariflicher und vertraglicher Regelung darf dabei nicht auf eine einzelne, dem Arbeitnehmer vorteilhafte Bestimmung abstellen. Es sind vielmehr alle in einem offensichtlichen inneren Zusammenhang stehenden Normen zu vergleichen (Gruppenvergleich).^[2] Es sind daher nur diejenigen Regelungen des Arbeits- und Tarifvertrags, die sich mit der Arbeitsvergütung befassen, miteinander zu vergleichen. Alle anderen Regelungen bleiben unberücksichtigt, auch wenn sich aus ihnen eine andere Beurteilung der Günstigkeit ergibt.

Der Inhalt von Tarifverträgen kann auch durch einzelvertragliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Wege der Bezugnahme zum Inhalt des Einzelarbeitsverhältnisses gemacht werden, ohne dass eine der beiden Parteien Mitglied einer der Tarifvertragsparteien ist. Die Tarifnormen gelten dann als arbeitsvertragliche Bestimmungen im Verhältnis der Arbeitsvertragsparteien.

Zu beachten ist, dass hinsichtlich der Struktur einer übertariflichen Vergütung Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bestehen können, etwa bei der Ausgestaltung eines Prämiensystems.^[3] Dies gilt für nicht tarifgebundene Arbeitgeber in noch stärkerem Maße, da diese in mitbestimmungsrechtlicher Hinsicht die gesamte Vergütung freiwillig leisten, sodass bei fehlender Tarifbindung die betriebliche Entgeltsystematik (Entgeltgruppen, Prämienmodelle etc.) der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegt.^[4] Die Veränderung oder Beseitigung einzelner Vergütungsbestandteile führt hier regelmäßig zu einem Eingriff in die (mitbestimmungspflichtige) Vergütungsstruktur. Die Höhe der Vergütung (sog. Dotierungsrahmen im Sinne der Gesamtsumme der ausgezahlten Entgelte) unterliegt dagegen als unternehmerische Entscheidung keiner Mitbestimmung des Betriebsrats.

[1] BAG, Urteil v. 13.10.2011, 8 AZR 514/10.

[2] LAG Bremen, Urteil v. 12.7.1961, 1 Sa 45/61.

[3] § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG.

[4] BAG, Urteil v. 26.8.2008, 1 AZR 354/07.

2.2 Höhe der Arbeitsvergütung außerhalb des Tarifbereichs

Soweit für die Arbeitsvertragsparteien wegen fehlender Tarifbindung oder aus anderen Gründen kein Tarifvertrag einschlägig ist, kann grundsätzlich auch untertariflich bezahlt werden. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Zahlung des Tariflohns, auch nicht aufgrund des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes. Außerhalb des Tarifbereichs können Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Arbeitsvergütung und sonstige Arbeitsbedingungen grundsätzlich frei aushandeln. Zum Schutz der Arbeitnehmer wird dieser Grundsatz der Vertragsfreiheit jedoch in den Bereichen durchbrochen, in denen kraft Gesetzes zwingende Lohnuntergrenzen festgelegt sind, insbesondere aufgrund der Bestimmungen des Mindestlohngesetzes (MiLoG).

Praxis-Beispiel

Gesetzeswidrige Vertragsabrede

Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren den Ausschluss der Vergütungspflicht für die 14-tägige Probezeit, wenn im Anschluss daran kein wirksamer Arbeitsvertrag geschlossen wird. Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns kann auch für Arbeitnehmer in der Probezeit nicht abbedungen werden. Er gilt im Übrigen auch für Arbeitnehmer, die ein Praktikum absolvieren, soweit nicht entsprechende Ausnahmeregelungen (z. B. obligatorisches Berufsausbildungspraktikum) greifen.^[1]

[1] S. Beitrag zum Mindestlohn.

2.3 Höhe der Arbeitsvergütung nach § 612 Abs. 2 BGB

Ist die Höhe der Vergütung nicht bestimmt, etwa weil die Arbeitsvertragsparteien hierzu keine Regelung getroffen haben oder eine getroffene Vergütungsvereinbarung unwirksam ist, und sind die Parteien des Arbeitsvertrags nicht an einen Tarifvertrag gebunden, erfolgt die Lückenfüllung für den Vergütungsanspruch durch § 612 Abs. 2 BGB. Danach bemisst sich die Höhe der Vergütung nach der taxmäßigen Vergütung, in Ermangelung einer Taxe nach der üblichen Vergütung.

§ 612 Abs. 2 BGB setzt voraus, dass sich die Arbeitsvertragsparteien zwar über die Entgeltlichk...