Arbeitsvertrag und Tarifverträge: Einzelvertragliche Bez ... / 6 Wirkung und Grenzen der einzelvertraglichen Bezugnahme

Die Regelungen eines Tarifvertrags gelten bei einer einzelvertraglichen Bezugnahme wie andere zwischen den Arbeitsvertragsparteien vereinbarten Bestimmungen, sie begründen inhaltlich die gleichen Rechte wie bei bestehender Tarifbindung. So stellen sie insbesondere unmittelbar geltendes Recht zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer dar.

Bei einer einzelvertraglicher Verweisung gilt der Tarifvertrag in dem Umfang, wie er bei Tarifgebundenheit der Parteien gelten würde.^[1]

Verweist der Arbeitsvertrag dynamisch auf einen Anerkennungstarifvertrag, der dynamisch auf einen Verbandstarifvertrag verweist, wird die dynamische Anwendung des Verbandstarifvertrages beendet, wenn der Anerkennungstarifvertrag nur noch nachwirkt.^[2]

Unterschiede ergeben sich jedoch in der Wirkungsweise innerhalb des Arbeitsverhältnisses. Anders als Tarifnormen, die kraft Tarifbindung gelten, kommt ihnen jedoch keine zwingende Wirkung zu. Sie können durch eine Vereinbarung zulasten des Arbeitnehmers geändert werden. Dies gilt nur ausnahmsweise dann nicht, wenn der Tarifinhalt nicht nur kraft einzelvertraglicher Bezugnahme anwendbar ist, sondern daneben zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Tarifbindung besteht. Hier setzt sich die zwingende Wirkung des Tarifvertrags^[3] zugunsten des organisierten Arbeitnehmers durch, eine verschlechternde Regelung ist ihm gegenüber unwirksam. Gilt der Tarifvertrag aufgrund beidseitiger Tarifbindung zwingend, kann die Geltung des Tarifvertrags nicht von einer arbeitsvertraglichen Umsetzung abhängig gemacht werden. Eine solche Regelung steht nicht in der Kompetenz der Tarifvertragsparteien.^[4]

Die ausschließlich durch einzelvertragliche Bezugnahme begründeten Rechte können Gegenstand von einzelvertraglich vereinbarten Ausschlussfristen sein. § 4 Abs. 4 Satz 3 TVG, der Ausschlussfristen für tarifliche Rechte nur bei Bestehen einer tariflichen Regelung zulässt, findet in diesen Fällen keine Anwendung.

Grundsätzlich können die Arbeitsvertragsparteien ihr Vertragsverhältnis durch die einzelvertragliche Bezugnahme auf tarifliche Regelungen beliebig ausgestalten. Allerdings kann staatliches Arbeitsschutzrecht, soweit es einseitig-zwingend ist, nicht durch eine Inbezugnahme von Tarifrecht umgangen werden. Beispielsweise können nicht zwingende gesetzliche Arbeitszeitregelungen für besonders geschützte Personengruppen (Schwangere, Jugendliche) durch die Bezugnahme auf allgemeine Arbeitszeitbestimmungen in einem Manteltarifvertrag ersetzt werden.

Teilweise wird in arbeitsrechtlichen Gesetzen ein Abweichen durch tarifvertragliche Regelungen gestattet (tarifdispositives Gesetzesrecht). Hier kann der Gesetzgeber vorsehen, dass auch bei einzelvertraglicher Inbezugnahme eines Tarifvertrags von den Vorgaben des Normgebers abgewichen werden kann. Allerdings sind die Voraussetzungen für andere Abmachungen unterschiedlich ausgestaltet.

Teilweise lässt das tarifdispositive Gesetzesrecht anderes Recht nur bei einzelvertraglicher Bezugnahme auf den tariflichen Gesamtkomplex des einschlägigen Tarifvertrags zu.^[5] Die Arbeitsvertragsparteien müssen dann die gesamte tarifliche Regelung – etwa zum Urlaubsrecht – in Bezug genommen haben, die bei bestehender Tarifbindung anzuwenden gewesen wäre. Die Übernahme einzelner Bestimmungen (wie etwa zur Übertragung des Urlaubs) ist nicht ausreichend, wie auch die Vereinbarung eines Tarifvertrags, der nicht auf das Arbeitsverhältnis anwendbar wäre. Schließlich kann durch dispositives Gesetzesrecht bestimmt werden, dass eine Abweichung im Rahmen einer einzelvertraglichen Inbezugnahme eines Tarifvertrags überhaupt nur dann möglich ist, wenn auch das Arbeitsverhältnis unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fällt.^[6] Sind die gesetzlichen Anforderungen an die einzelvertragliche Bezugnahme nicht erfüllt, wird also z. B. für eine Urlaubsregelung nicht der einschlägige, sondern ein branchenfremder Tarifvertrag übernommen, gilt im Zweifel die gesetzliche Regelung.

[1] BAG, Urteil v. 7.12.1977, 4 AZR 474/76.

[2] BAG, Urteil v. 22.3.2017, 4 AZR 462/16.

[3] § 4 Abs. 1 TVG.

[4] BAG, Urteil v. 13.5.2020, 4 AZR 489/19.

[5] § 13 Abs. 1 Satz 2 BUrlG; § 17 Abs. 3 BetrAVG.

[6] § 48 Abs. 2 Satz 2 ArbGG.