Aufhebungsvertrag: Voraussetzungen / 1.2 Vereinbarung eines Überlegungs- und Widerrufsvorbehalts

Ein spezielles gesetzliches Widerrufsrecht oder Rücktrittsrecht für Aufhebungsverträge gibt es nicht.

Zwar gelten Arbeitnehmer als "Verbraucher" i. S. v. § 13 BGB und Arbeitgeber als "Unternehmer" i. S. v. § 14 BGB.^[1] Eine Aufhebungsvereinbarung, die im Betrieb geschlossen wird, etwa am Arbeitsplatz oder im Personalbüro, stellt jedoch kein Haustürgeschäft i. S. v. § 312b Abs. 1 BGB dar, weil hier insbesondere ein situationstypisches Überraschungsmoment nicht vorliegt. Der Arbeitnehmer ist deshalb nicht zum Widerruf seiner Erklärung berechtigt.^[2]

Ein Aufhebungsvertrag ist nicht allein deshalb unwirksam, weil der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer weder eine Bedenkzeit noch ein Rücktritts- bzw. Widerrufsrecht eingeräumt und ihm auch das Thema des beabsichtigten Gesprächs vorher nicht mitgeteilt hat.^[3]

Ein Arbeitnehmer kann einen Aufhebungsvertrag auch dann nicht widerrufen, wenn dieser in dessen Privatwohnung abgeschlossen wurde. Der Aufhebungsvertrag kann jedoch unwirksam sein, falls er unter Missachtung des Gebots fairen Verhandelns zustande gekommen ist. Nach Auffassung des BAG ist dieses Gebot eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht. Sie wird verletzt, wenn eine Seite eine psychische Drucksituation schafft, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags erheblich erschwert. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch und ist so zu stellen, als hätte er den Aufhebungsvertrag nicht geschlossen. Dies führte dann zum Fortbestand des Arbeitsverhältnisses.^[4]

Ob in einer konkreten Verhandlungssituation dieses Mindestmaß an Fairness ausnahmsweise nicht mehr gewahrt wurde, ist stets anhand der Gesamtumstände im jeweiligen Einzelfall zu entscheiden.

Prüfungsmaßstab ist in diesem Fall der eines "verständigen Arbeitgebers". So ist die Drohung mit einer (außerordentlichen) Kündigung dann widerrechtlich, wenn ein verständiger Arbeitgeber bei dem in Rede stehenden Sachverhalt eine solche Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Dieser Prüfungsmaßstab gilt auch dann, wenn aufseiten des Arbeitgebers bei Ausspruch der Drohung ein Rechtsanwalt zugegen ist oder dieser die Drohung mit einer (außerordentlichen) Kündigung selbst ausspricht.

Das Gebot fairen Verhandelns ist nicht allein deswegen verletzt, weil der Arbeitgeber den von ihm angebotenen Aufhebungsvertrag gemäß § 147 Abs. 1 Satz 1 BGB nur zur sofortigen Annahme unterbreitet. Dass der Arbeitnehmer dieses Angebot nur sofort annehmen kann und daher entgegen einer gegebenenfalls geäußerten Bitte keine (weitere) Bedenkzeit erhält und/oder keinen Rechtsrat einholen kann, ist ein im Rahmen von Vertragsverhandlungen zulässiger Druck und nicht unfair.^[5]

Selbstverständlich steht es den Parteien grundsätzlich frei, ein vertragliches Widerrufsrecht zu vereinbaren und mit bestimmter Frist in den Aufhebungsvertrag aufzunehmen. Angesichts der Problematik im Zusammenhang mit der Anfechtung eines Aufhebungsvertrags durch den Arbeitnehmer ist dieses sogar empfehlenswert. Hierdurch wird letztlich auch die Position des Arbeitgebers in einem späteren Streitfall nicht unerheblich gestärkt.

Gelegentlich sehen Tarifverträge ein Widerrufsrecht des Arbeitnehmers vor. Dies setzt jedoch regelmäßig die Tarifgebundenheit beider Parteien voraus. Außerdem ist das Widerrufsrecht oftmals verzichtbar ausgestaltet. Die Verzichtserklärung kann zusammen mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses in einer Vertragsurkunde niedergelegt werden. Es ist dann keine gesonderte Erklärung nötig.^[6]

Praxis-Beispiel

Formulierung Bedenkzeit

§ X des Aufhebungsvertrags lautet:

Die Bedenkzeit von 3 Tagen wird in Anspruch genommen.*

Auf die Bedenkzeit wird verzichtet.

…

* (Nichtzutreffendes bitte streichen und von beiden Parteien abzeichnen).

Steht der Passus "Nichtzutreffendes bitte streichen …" am Ende der Vereinbarung nach dem Freiraum für die Unterschriften der Vertragsparteien, bedarf es nur einer Unterschrift der Parteien am Ende des Vertragstextes, nicht aber einer gesonderten Unterschrift unmittelbar nach der Klausel. Etwas anderes kann nur dann gelten, wenn nach der zu streichenden Klausel erkennbar Raum für eine gesonderte Unterschrift beider Parteien gelassen wird.

[1] BAG, Urteil v. 25.5.2005, 5 AZR 572/04.

[2] BAG, Urteil v. 28.8.2005, 8 AZR 523/04; BAG, Urteil v. 22.4.2004, 2 AZR 281/03; BAG, Urteil v. 27.11.2003, 2 AZR 135/03; BAG, Urteil v. 27.11.2003,2 AZR 177/03.

[3] BAG, Urteil v. 30.9.1993, 2 AZR 268/93.

[4] BAG, Urteil v. 7.2.2019, 6 AZR 75/18.

[5] BAG, Urteil v. 24.2.2022, 6 AZR 333/21.

[6] BAG, Urteil v. 30.9.1993, 2 AZR 268/93.