Ausschlussfristen: Wirksamkeit und Reichweite / 4.2 Inhaltskontrolle einzelvertraglicher Ausschlussfristen

4.2.1 Systematischer Überblick

Bei einer arbeitsvertraglich vereinbarten Ausschlussfrist ist über § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB der Anwendungsbereich der §§ 305 ff. BGB mit den dort geregelten Voraussetzungen erfüllt. Dabei wird die zu überprüfende Klausel zunächst anhand der Katalogklauseln des § 309 BGB, dann anhand der Klauseln nach § 308 BGB und schließlich anhand der Generalklauseln in § 307 BGB überprüft. Hierbei stellen sich im Hinblick auf Ausschlussfristen die meisten Probleme bei letzterer Vorschrift. Zu beachten ist dabei stets, dass die folgenden Ausführungen lediglich dem Schutz des Vertragspartners des Verwenders Allgemeiner Geschäftsbedingungen dienen, also in diesem Fall dem Schutz des Arbeitnehmers. Erweist sich also eine Ausschlussfrist ganz oder teilweise als unwirksam, gilt dies nur, soweit der Arbeitnehmer Gläubiger des Anspruchs ist. Der Arbeitgeber muss daher die von ihm in den Vertrag eingeführte Ausschlussfrist "buchstabengetreu" einhalten ("personale Teilunwirksamkeit").^[1]

[1] BAG, Urteil v. 27.10.2005, 8 AZR 3/05; BAG, Urteil v. 28.3.2007, 10 AZR 261/06; BAG, Urteil v. 22.9.2016, 2 AZR 509/15.

4.2.2 Ablauf der Inhaltskontrolle

Wird eine Klausel anhand der §§ 307 ff. BGB überprüft, sind gedanklich folgende Schritte vorzunehmen.

Zunächst ist ggf. durch Auslegung nach den allgemeinen Grundsätzen für die Auslegung von Verträgen^[1] der objektive Inhalt der Klausel festzustellen. Führt dies nicht zu einem eindeutigen Ergebnis, ist diejenige Auslegung zu wählen, die am "arbeitnehmerfeindlichsten" ist. Mit dieser Interpretation ist die Klausel anhand der §§ 307–309 BGB zu überprüfen. Dabei gilt das "Verbot der geltungserhaltenden Reduktion", d. h. eine Klausel, die nicht gesetzeskonform ist, ist insgesamt unwirksam. Sie wird nicht auf ihren gesetzeskonformen Inhalt "reduziert". Dies folgt aus § 306 Abs. 1 und 2 BGB. Schließlich soll der Verwender allgemeiner Geschäftsbedingungen nicht ermutigt werden, unwirksame Klauseln zu implementieren. Dies wäre aber der Fall, wenn ihm nur die Reduzierung der Klausel auf das gerade eben noch zulässige Maß drohte. Erst dann, wenn die Klausel auf Basis der "arbeitnehmerfeindlichsten" Interpretation einer Inhaltskontrolle nach diesen Vorschriften standhält, ist nach § 305c Abs. 2 BGB für die weitere Prüfung die "arbeitnehmerfreundlichste" Auslegung zugrunde zu legen.^[2]

[1] §§ 133, 157 BGB.

[2] Vgl. zum Ablauf der Auslegung etwa LAG Berlin-Brandenburg, Urteil v. 10.01.2008, 20 Sa 1636/07; LAG Düsseldorf, Urteil v. 19.8.2014, 8 Sa 764/13.

4.2.3 Inhaltskontrolle hinsichtlich der Form der Geltendmachung

Soweit ein Arbeitsvertrag in einer Ausschlussfrist – wie häufig – die "schriftliche" Geltendmachung von Ansprüchen vorsieht, entsteht ein Konflikt mit § 309 Nr. 13 Buchst. b BGB. Denn diese Vorschrift verbietet eine Bestimmung, durch die in Anzeigen oder Erklärungen, die dem Verwender gegenüber abzugeben sind, eine strengere Form als die Textform vorgesehen wird. Da diese Vorschrift nur für nach dem 30.9.2016 begründete Schuldverhältnisse Anwendung findet^[1], sind nur solche Ausschlussfristen, die vor diesem Zeitpunkt einzelvertraglich vereinbart wurden, nach wie vor wirksam. Allein die Anforderung einer "gerichtlichen Geltendmachung" widerspricht allerdings nicht § 309 Nr. 13 BGB.

[1] Art. 227 § 37 EGBGB.

4.2.4 Überraschende Ausschlussfristen

Eine überraschende Klausel i. S. v. § 305c Abs. 1 BGB liegt eher selten vor, da Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen üblich sind. Dem Überraschungsmoment muss also ein "Überrumpelungseffekt" zugrunde liegen. Zwischen den durch die Umstände bei Vertragsschluss begründeten Erwartungen und dem tatsächlichen Vertragsinhalt muss ein deutlicher Widerspruch bestehen. Da sich das Überraschungsmoment auch aus dem Erscheinungsbild des Vertrags ergeben kann, ist es möglich, dass auch das Unterbringen einer Klausel an einer unerwarteten Stelle im Text sie deswegen als Überraschungsklausel erscheinen lässt. Das Überraschungsmoment ist umso eher zu bejahen, je belastender die Bestimmung ist. Im Einzelfall muss der Verwender darauf besonders hinweisen oder die Klausel drucktechnisch hervorheben.^[1]

[1] BAG, Urteil v. 27.7.2005, 7 AZR 443/04; BAG, Urteil v. 19.3.2014, 5 AZR 252/12; BAG, Urteil v. 27.4.2017, 8 AZR 859/15; BAG, Urteil v. 24.5.2018, 6 AZR 308/17.

4.2.5 Ausschlussfristen und unangemessene Benachteiligung

Die Frage der unangemessenenen Benachteiligung durch Ausschlussfristen in Formulararbeitsverträgen stellt sich häufiger und in verschiedenen Konstellationen. Bei der Beurteilung der unangemessenen Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 und 2 BGB sind auch die den Vertragsschluss begleitenden Umstände zu berücksichtigen, weil der Arbeitnehmer Verbraucher i. S. v. § 310 Abs. 3 Nr. 3 BGB ist.^[1]

[1] BAG, Urteil v. 31.8.2005, 5 AZR 545/04; BAG, Urteil v. 25.5.2005, 5 AZR 572/04.

4.2.5.1 Einzelfälle zum Verbot der unangemessenen Benachteiligung

Das BAG hat aus dem Verbot der unangemessenen Benachteiligung folgende Grundsätze abgeleitet:

1. Ist der Fristbeginn in sich widersprüchlich geregelt und daher unklar, ob die Frist nun mit der "Fälligkeit" des Anspruchs oder mit der "Entstehung" des Anspruchs beginnt, ist die Ausschlussfrist intransparent und daher unwirksam.^[1]
2. Einseitige Ausschlussfristen in Formulararbeitsverträgen, die nur für...