bAV: Gestaltung und arbeitsrechtlicher Rahmen / 2 Arbeitsrechtlicher Rahmen

Der arbeitsrechtliche Rahmen der bAV wird im Wesentlichen vom Betriebsrentengesetz (BetrAVG) vorgegeben. Dieses findet grundsätzlich Anwendung, wenn einem Arbeitnehmer Leistungen der Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung aus Anlass seines Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber zugesagt wurden.

Das BetrAVG gilt nicht nur für Arbeitnehmer und Auszubildende, sondern auch für arbeitnehmerähnliche Personen, wenn ihnen Leistungen der bAV zugesagt wurden.^[1]

[1] § 17 Abs. 1 BetrAVG.

2.1 Erteilung der Versorgungszusage

Durchführungsweg und Leistungsplan müssen dem Arbeitnehmer zugesagt werden. Dieser Rechtsbegründungsakt geschieht mittels der Versorgungszusage. Sie ist nicht nur entscheidend für die Begründung der Leistungsverpflichtung, sie bildet auch die Basis für Änderungen oder Aufhebung. Die Versorgungszusage kann u. a. beruhen auf:

• einem Arbeitsvertrag,
• einer einzelvertraglichen Versorgungsregelung,
• einer Versorgungsordnung,
• einer Gesamtzusage,
• einer Betriebsvereinbarung,
• einem Tarifvertrag,
• betrieblicher Übung bzw. dem Grundsatz der Gleichbehandlung.

2.2 Inhalt und Ausgestaltung der Versorgungszusage

In der Versorgungszusage entscheidet grundsätzlich der Arbeitgeber über den Inhalt und die genaue Ausgestaltung der bAV (Ausnahme: reine Beitragszusage). Dort legt er u. a. einen Durchführungsweg sowie die Art und den Umfang der bAV fest.

Der Arbeitgeber kann seinem Arbeitnehmer eine bAV in Form

• einer Leistungszusage,
• einer beitragsorientierten Leistungszusage^[1],
• einer Beitragszusage mit Mindestleistung^[2] oder
• einer reinen Beitragszusage^[3]

zusagen.

Sagt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine von vornherein in der Höhe bestimmbare Versorgungsleistung zu, liegt eine Leistungszusage (defined benefit) vor.

Im BetrAVG sind die sog. Eigenbeiträge definiert. Danach liegt eine bAV auch vor, wenn der Arbeitnehmer Beiträge aus seinem Arbeitsentgelt zur Finanzierung von Leistungen der bAV an einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung leistet und die Zusage des Arbeitgebers auch die Leistungen aus diesen Beiträgen umfasst.^[4]

[1] § 1 Abs. 2 Nr. 1 BetrAVG.

[2] § 1 Abs. 2 Nr. 2 BetrAVG.

[3] § 1 Abs. 2 Nr. 2a BetrAVG.

[4] § 1 Abs. 2 Nr. 4 BetrAVG.

2.3 Anpassung an veränderte Rahmenbedingungen

Mit der Einrichtung einer bAV geht das Unternehmen eine langfristige und damit risikoreiche Verpflichtung ein. Während ihres Bestehens können sich die rechtlichen und wirtschaftlichen Rahmenbedingungen entscheidend verändern, wodurch eine Neuorientierung betrieblicher Versorgungswerke oft sinnvoll wird. Grundsätzlich gibt es eine Reihe unterschiedlichster Gründe:

• Harmonisierung von Versorgungsregelungen,
• Änderung der Verteilungsgrundsätze,
• Anpassung an veränderte Rechtslage,
• Aktualisierung unpraktikabel gewordener Regelungen,
• Vermeidung von Überversorgungen,
• Abkoppelung der Betriebsrenten von der Rente der gesetzlichen Rentenversicherung sowie auch
• Anpassung der Versorgungsregelung an veränderte wirtschaftliche Verhältnisse.

In Bezug auf Versorgungszusagen ist bei einer Anpassung für den Altbestand (d. h. für die schon erworbenen Betriebsrentenansprüche) besondere Vorsicht geboten. So z. B. bei einer Anpassung wegen der Erhöhung der gesetzlichen Regelaltersgrenze.

Exkurs – Anpassung wegen Erhöhung der gesetzlichen Regelaltersgrenze auf 67

Achtung

Anpassung der Versorgungsregelung prüfen

Anlässlich der Erhöhung der gesetzlichen Regelaltersgrenze sollte die Versorgungsregelung überprüft werden, um festzustellen, ob es zu Widersprüchen kommt bzw. ob die Versorgungsziele auch noch nach der Änderung in der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht werden. Sollte diese Prüfung ergeben, dass eine Anpassung sinnvoll erscheint, wäre diese für den Neubestand ohne Weiteres zulässig.

Für den Altbestand ist eine Anpassung ohne Zustimmung des Arbeitnehmers nicht ohne weiteres einseitig durchsetzbar. Die Anpassung an die spätere Altersgrenze bedeutet für den Arbeitnehmer meist eine Verschlechterung. Zum einen erwirbt er bei vorzeitigem Ausscheiden eine geringere unverfallbare Anwartschaft. Zum anderen verschiebt sich der Auszahlungszeitpunkt seiner Betriebsrente nach hinten. Die Möglichkeit einer Änderung ist deshalb in Abhängigkeit vom Rechtsbegründungsakt zu prüfen.

Bei individualrechtlichen Versorgungszusagen kann eine Anpassung mit Zustimmung des Arbeitnehmers z. B. über einen Änderungsvertrag vorgenommen werden. Einseitig kann sie vom Arbeitgeber nicht erzwungen werden. Die Voraussetzungen für eine Änderungskündigung werden durch die gesetzliche Anhebung der Regelaltersgrenzen nicht erfüllt.

Eine Betriebsvereinbarung zur bAV könnte unter Beachtung der Kündigungsfrist gekündigt werden, um eine neue Betriebsvereinbarung abzuschließen. Eine solche Kündigung könnte bei Arbeitnehmern mit einer "Altzusage" einen Eingriff in ihren Besitzstand bedeuten. Es ist daher die 3-Stufen-Theorie des BAG^[1] zu beachten. Nach dieser ist ein Eingriff in die schon erdienten Anwartschaften grundsätzlich nicht zulässig. Ein solcher Eingriff wäre nur bei einer schwerwiegenden Störung zulässig, die zur Störung der Geschäftsgrundlage führt. Die Erhöhung der Regelaltersgrenze in de...