Beschäftigung / 2.3 Wirkung einer arbeitsgerichtlichen Entscheidung

2.3.1 Nachträgliche Verlängerung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil

Wird durch Arbeitsgerichtsurteil oder arbeitsgerichtlichen Vergleich (z. B. Umwandlung einer fristlosen in eine fristgemäße Kündigung) das Arbeitsverhältnis nachträglich "verlängert", so besteht die versicherungspflichtige Beschäftigung weiter. Das gilt jedoch nur, wenn bis zu dem festgesetzten Ende des Arbeitsverhältnisses die bisherige Vergütung weiterzuzahlen ist. Die Beschäftigung verlängert sich selbst dann, wenn dem Arbeitnehmer nach dem Arbeitsgerichtsurteil oder dem arbeitsgerichtlichen Vergleich für die Zeit nach Beendigung der tatsächlichen Arbeitsleistung nicht mehr die volle Vergütung, sondern nur ein bestimmtes Teilentgelt weiterzuzahlen ist. In derartigen Fällen ist das dem Arbeitnehmer noch zustehende Arbeitsentgelt gleichmäßig auf die Zeit zwischen der tatsächlichen Beendigung und dem durch Urteil oder Vergleich festgesetzten Ende des Arbeitsverhältnisses aufzuteilen.

Diese Regelungen gelten allerdings nur dann, wenn der Arbeitnehmer seine Bereitwilligkeit zur Arbeitsleistung zu erkennen gegeben hat.^[1]

2.3.2 Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird nicht festgelegt

Wird der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses dagegen nicht festgelegt, so endet die Versicherungspflicht mit dem letzten Arbeitstag. Dies gilt auch, wenn das Ende des Arbeitsverhältnisses zwar nachträglich auf einen Zeitpunkt nach dem letzten Arbeitstag festgelegt wird, eine Verpflichtung zur Zahlung von Arbeitsentgelt seitens des Arbeitgebers aber nicht besteht. In diesem Fall bleibt zwar das Arbeitsverhältnis im arbeitsrechtlichen Sinne bestehen, wegen fehlender Entgeltzahlung jedoch nicht das versicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnis.

2.3.3 Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird festgelegt

Die Beschäftigung endet auch im Falle des arbeitsgerichtlichen Vergleichs mit dem Zeitpunkt auf den das Ende des Arbeitsverhältnisses festgelegt worden ist. Nach außen hin weist ein arbeitsgerichtlicher Vergleich zwar Einvernehmlichkeit aus. Im Falle eines Arbeitsgerichtsverfahrens geht die Einvernehmlichkeit letztlich aber verloren. Das Arbeits-/Beschäftigungsverhältnis ist streitbefangen. Diese Streitbefangenheit besteht durchgängig fort, selbst dann, wenn das arbeitsgerichtliche Verfahren durch offiziellen arbeitsgerichtlichen Vergleich beendet worden ist. Insoweit ist es für einen gerichtlichen Vergleich kennzeichnend, dass im Rahmen der Abwägung der Sach- und Rechtslage Kompromisslösungen zur Beendigung des Rechtsstreits gefunden wurden, ohne dass die ursprüngliche Streitbefangenheit damit beseitigt worden ist.

2.3.4 Arbeitsgerichtlicher Vergleich

Im Arbeitsgerichtsverfahren wird angestrebt, die Streitigkeiten der Parteien gütlich zu lösen. Wollte man den arbeitsgerichtlichen Vergleich nicht privilegieren und den Fortbestand des Beschäftigungsverhältnisses verneinen, wären die Arbeitnehmer benachteiligt, die die streitige Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses angefochten haben. Dieses in dem Rechtsstreit zum Ausdruck gekommene Angebot der Arbeitskraft wirkt faktisch fort. Dieser Grundlage wird durch einen Vergleich – dem vielfach auch andere Erwägungen zugrunde liegen – der Boden nicht entzogen.

Hiernach ist die Beendigung der Beschäftigung durch arbeitsgerichtlichen Vergleich besonders begünstigt.

2.3.5 Außergerichtlicher Vergleich

Die Ausführung zum arbeitsgerichtlichen Vergleich^[1] gilt dann nicht, wenn sich die Parteien außerhalb des arbeitsgerichtlichen Verfahrens auf eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses einigen. In diesen Fällen richtet sich die versicherungsrechtliche Beurteilung nach den allgemeinen Grundsätzen, die für den Fortbestand der Beschäftigungsverhältnisse bei Auflösung gelten. Entscheidend ist also die Ausgestaltung dieses Vergleichs.