Blersch/Goetsch/Haas, InsO § 126 Beschlußverfahren zum K ... / 3. Verfahrensgrundsätze

3.1 Streitgegenstand

Rn 8

Das Verfahren hat so viele Streitgegenstände, wie Arbeitnehmer an ihm beteiligt sind. Denn es handelt sich um eine Bündelung mehrerer Einzelverfahren, denen jeweils die Frage zugrunde liegt, ob die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines bestimmten Arbeitnehmers durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Die Beendigung eines jeden betroffenen Arbeitsverhältnisses ist ein Streitgegenstand des Verfahrens.^[30] Da unter Umständen für jeden Arbeitnehmer sehr individuelle Fragen zu klären sind (Fehler bei der Sozialauswahl, etwaiger (Teil-)Betriebsübergang), kann das Verfahren bezüglich der einzelnen Arbeitnehmer unterschiedlich ausgehen.^[31]

[30] Vgl. BAG 29.06.2000, 8 ABR 44/99 juris, Rn. 24.

[31] BAG 29.06.2000, 8 ABR 44/99, juris, Rn. 25.

3.2 Eingeschränkte Amtsermittlung

Rn 9

Es gilt der Amtsermittlungsgrundsatz, allerdings mit der Maßgabe, dass die Beteiligten an der Aufklärung des Sachverhalts mitzuwirken haben (§ 126 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 i. V. m. § 83 Abs. 1 ArbGG) und dass ihnen Ausschlussfristen für schriftsätzliches Vorbringen gesetzt werden können (§§ 126 Abs. 2 Satz 2, 122 Abs. 2 Satz 3 i. V. m. § 61 a Abs. 3 bis 5 ArbGG). Folge dieses eingeschränkten Amtsermittlungsgrundsatzes ist, dass das Arbeitsgericht im Verfahren nach § 126 nicht ohne ausreichenden Sachvortrag der Beteiligten von sich aus Überlegungen dazu anzustellen muss, ob ein nicht vorgetragener Sachverhalt geeignet wäre, eine ausreichende Begründung für die von den Beteiligten verfolgten Begehren zu liefern.^[32] Bislang nicht vorgetragene Tatsachen muss das Arbeitsgericht also nicht ermitteln. Personen, die nach dem schriftsätzlichen Vorbringen etwas zur Sache bekunden können, müssen hingegen auch dann zum Anhörungstermin geladen und als Zeugen vernommen werden, wenn sie durch die Beteiligten nicht als zu vernehmende Zeugen benannt worden sind.^[33]

[32] BAG 29.06.2000, 8 ABR 44/99, juris, Rn. 41.

[33] ErfK-Gallner, InsO 20. Aufl. 2020, § 126 Rn. 3.

3.3 Beschleunigungsgrundsatz

Rn 10

Das Verfahren ist besonders eilbedürftig.^[34] Das Arbeitsgericht hat es daher vorrangig zu erledigen (§§ 126 Abs. 2 Satz 2, 122 Abs. 2 Satz 3 i. V. m. § 61 a ArbGG). Auch die Beteiligten sind gehalten, das Verfahren zügig voranzutreiben.^[35] Für alle Beteiligten soll möglichst rasch Gewissheit darüber bestehen, ob die Kündigungen durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt sind. Dieses besondere Eilbedürfnis rechtfertigt es, dass das Arbeitsgericht kurze Schriftsatzfristen setzt, die jedoch mindestens zwei Wochen betragen müssen (§§ 126 Abs. 2 Satz 2, 122 Abs. 2 Satz 3 i. V. m. § 61 a Abs. 3 und 4 ArbGG), und bloß formelhaft ("Arbeitsüberlastung") begründete Fristverlängerungsanträge ablehnt. Umgekehrt ist natürlich auch das Arbeitsgericht gehalten, bei Scheitern der Güteverhandlung (Rn. 11) rasch einen Anhörungstermin vor der vollbesetzten Kammer anzuberaumen und diesen Termin so vorzubereiten, dass eine Vertagung vermieden wird (§ 126 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 i. V. m. §§ 80 Abs. 2 Satz 1, 56 ArbGG).

[34] BT-Drucks. 12/2443, S. 149; BAG 14.08.2001, 2 ABN 20/01, juris, Rn. 4.

[35] BT-Drucks. 12/2443, S. 149 f.

3.4 Güteverhandlung

Rn 11

Anders als sonst bei Beschlussverfahren (vgl. § 80 Abs. 2 Satz 2 ArbGG) ist die Durchführung einer Güteverhandlung im Verfahren nach § 126 obligatorisch (§§ 126 Abs. 2 Satz 2, 122 Abs. 2 Satz 3 i. V. m. § 61 a Abs. 3 ArbGG). Allerdings muss sie nicht innerhalb von zwei Wochen seit Eingang des Antrags stattfinden, weil §§ 126 Abs. 2 Satz 2, 122 Abs. 2 Satz 3 nicht auf § 61 a Abs. 2 ArbGG verweisen. Dies ist sachgerecht, weil womöglich zunächst der Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 KSchG abgewartet werden soll (Rn. 22a f.) oder so viele Arbeitnehmer an dem Verfahren beteiligt sind, dass das Gericht zunächst einen ausreichend großen Sitzungsraum anmieten muss.^[36]

[36] Zur Durchführung der mündlichen Verhandlung außerhalb des Gerichtsgebäudes BAG 04.02.1993, 4 AZR 541/92, juris, Rn. 2 ff.

3.5 Anerkenntnis, Antragsrücknahme, Vergleich

Rn 12

Da der Insolvenzverwalter und die Arbeitnehmer über den Streitgegenstand verfügen können, sind alle Prozesshandlungen möglich, die auch in einem "normalen" Kündigungsschutzprozess möglich wären. Insbesondere kann der Insolvenzverwalter den Antrag bezüglich einiger oder aller Arbeitnehmer zurücknehmen (§ 126 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 i. V. m. § 81 Abs. 2 Satz 1 ArbGG). Jeder Arbeitnehmer kann den Antrag, soweit er ihn betrifft, anerkennen (§ 126 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 i. V. m. §§ 80 Abs. 2 Satz 1, 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, §§ 495, 307 ZPO) oder mit dem Insolvenzverwalter einen Prozessvergleich (§ 126 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 i. V. m. § 83 a ArbGG) schließen.^[37] Hierbei handelt es sich allerdings, sofern nur einige Arbeitnehmer den Vergleich schließen, um einen Teil-Vergleich, weil das Verfahren bezüglich der anderen Arbeitnehmer anhängig bleibt.^[38]

[37] BAG 29.06.2000, 8 ABR 44/99, juris, Rn. 25.

[38] Vgl. ArbG Offenbach am Main 17.02.2000, 5 BV 023/99, juris, Rn. 7.